Herramientas para el aprendizaje y la mejora profesional
o “impartir cursos al personal”.
El peligro de pensar que el objetivo es la formación es fácil de comprender: Asumiendo que el objetivo es formar al personal, automáticamente vamos a descartar el resto de herramientas complementarías que nos permitirían alcanzar el objetivo real con mayor eficiencia.
¿Alguien llevaría su automóvil a reparar a un taller en el que las únicas herramientas que utilizasen fuesen el martillo y una llave fija del 16? O, ¿se dejaría operar por un cirujano que utilizase sólo el bisturí y las tijeras?
El reto actual de las empresas consiste en identificar las herramientas que tienen a su disposición y sacar el máximo partido de todas ellas para garantizar la competencia (capacidad para hacer aquello de lo que se es responsable) de las personas.
Pero ¿cuáles son estas herramientas? Veamos una posible relación:
La formación
Presencial, “on line” o las combinaciones (“blended”) que se consideren más adecuadas. La mayoría de las empresas desarrollan acciones formativas (es “gratis”) pero, ¿para qué lo hacen?, ¿qué quieren conseguir? Las cosas que no tienen prácticamente coste suelen (hay excepciones) ser poco valoradas y desaprovechadas. Llevo ya unos 14 años trabajando en este tipo de proyectos y me he encontrado de todo: los que esperan que un curso de un par días incremente sus resultados comerciales, los que son conscientes de que un curso poco puede arreglar y otros (cada vez más) que se toman la formación como el primer paso que posibilitará la mejora profesional de las personas.
Coaching y mentoring
El coaching, el mentoring y otras alternativas para el desarrollo guiado de las personas suelen estar al alcance de unos pocos que suelen tener responsabilidades directivas. Al respecto hay dos grandes posturas: escepticismo y curiosidad. Escepticismo, reflejado a través de la comunicación no verbal que nos traslada un mensaje de “qué me va a enseñar este/a a mi”. Craso error, el coaching se basa en el establecimiento de un plan de actuación (más o menos ambicioso: el cliente decide) que el coach se encarga de recordar (que no evaluar) invitando a reflexiones relacionadas con: qué cosas queremos conseguir, cómo podremos hacerlas, qué pasos / tareas hay que llevar a cabo, qué problemas pueden surgir, cómo los podremos superar, se trata de la decisión correcta, … El coach actuará de “conciencia” para recordar los compromisos adquiridos y acompañar en la decisión de sobre el mejor camino para alcanzarlos. Siempre con el compromiso de la máxima confidencialidad. La segunda postura es la curiosidad, mostrando interés por el tema y teniendo una actitud positiva ante el proyecto.
Ambas herramientas suelen contratarse de forma externa, aunque cada vez son más las empresas que tienen equipos de formadores y “coachers” internos.
Pero hablábamos de herramientas. ¿Realmente no tiene la empresa más herramientas para gestionar el aprendizaje de las personas? Pensamos que sí, pero quizás no las hayamos identificado como tales. Nos referimos a:
La documentación interna relativa a procesos y otros aspectos organizativos de
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