Identidad y ética del profesional de Recursos Humanos  (y 2)

Jorge B. Mosqueira

 

Qué es "ética"

Debemos partir, para ser claros, de lo más elemental, esto es, entender por qué la ética es propia de nuestra condición de seres humanos y, a partir de aquí, desarrollar las distintas variables del quehacer filosófico sobre el tema. En primer lugar, el comportamiento ético o moral proviene de la posibilidad de tomar decisiones racionales, mediante las cuales nos hacemos responsables de elegir nuestros actos. A modo de ejemplo contrastante, un carnívoro cualquiera no tendrá en cuenta si está bien o está mal matar a una gacela de pocos meses o sería más ético hacerlo con una gacela adulta. Su acción responderá a la satisfacción de sus necesidades de alimento, sin mediar un juicio de valor sobre su acción. En este sentido, las fieras carnívoras, como cualquier otro animal, son muy pragmáticas.

Para decirlo de otro modo, "estamos condenados a ser libres, a hacer elecciones" (Cortina, 2000, 19), lo cual implica que cualquiera sea el plano en el que actuemos (personal, profesional u organizacional) estaremos eligiendo entre actos que consideremos buenos o malos. ¿Buenos o malos para quién?

En este punto debemos aclarar que hay varios enfoques sobre la ética, uno de los cuales ya hemos mencionado respecto de la diferencia entre los hombres y los animales y se parte del concepto que los hombres son estructuralmente morales, por lo que están obligados a justificar sus elecciones.

Por su lado, el llamado "eudemonismo", parte del principio de que los hombres tienden necesariamente a la felicidad, y la ética se constituye, entonces, en la fundamentación de los medios para obtenerla. Es la corriente que nace con Aristóteles, en particular en "Ética a Nicómaco".

En tercer lugar podemos mencionar el "hedonismo", que afirma que todos los seres vivos buscan el placer. Esta corriente de pensamiento deriva en el "utilitarismo", que parte de "la máxima de la mayor felicidad del mayor número [de personas] como criterio para decidir entre dos cursos alternativos de acción" (Cortina, 2000, 30). Para definir una u otra acción, entonces, deben tenerse en cuenta las consecuencias (ética teleológica o consecuencialista), es decir, a qué cantidad de seres vivos afectará y de qué modo. Como contrapartida a esta corriente nacen las éticas llamadas "deontológicas", que se ocupan de las normas y respeto a los derechos de los hombres.

Una cuarta posición es la kantiana, que se basa en la dignidad y la autonomía de los hombres, en su derecho a ser respetados. El propio Kant, en "Fundamentación de la metafísica de las costumbres", afirma que "los seres racionales son fines en sí mismos, tienen un valor absoluto y no pueden ser tratados como simples medios". Se da fundamento a la dignidad humana y es el principio del reconocimiento de los derechos humanos. Desde este enfoque quedaría invalidado, por oprobioso, el nombre "recursos humanos".

Qué es "Recursos Humanos"

Cualquiera de los fundamentos de la ética hasta aquí descriptos pueden servir para dar lugar a la ética aplicada, esto es, de qué manera se pueden orientar las acciones en el ejercicio de una profesión. Más precisamente, estamos hablando del "ethos", entendiéndose a éste como rasgo distintivo de la cultura de una organización o un grupo. En nuestro caso, los profesionales de recursos humanos. El grado de pertenencia y, por lo tanto, la identidad percibida por la sociedad depende de que adhiera o no a los valores que dan sustento a la profesión. Vale remarcar que estamos hablando de "adhesión" que es el extremo opuesto de la "aceptación", donde intervienen las sanciones. Este es el peligro que existe cuando la función de un Consejo Profesional o cuando un código de ética pasa a convertirse en corporativismo o simples procedimientos disciplinarios.

Lugar del profesional de Recursos Humanos

Aunque la preocupación por la ética empresaria crece a partir de los años sesenta del siglo pasado, a través de los cuestionamientos a la influencia y poder de las empresas transnacionales, cobra mayor vigor a fines de los ochenta y durante los noventa a partir de las consecuencias sociales referidas al impacto ecológico del desarrollo industrial y la potenciación del consumismo como estilo de vida (Lozano, 1999, 39). En medio de esta situación debemos plantear nuestra actuación profesional, por lo que vale la pena ubicarnos muy sintéticamente en este escenario.

a. La cuestión de la ética empresaria

Ética y empresa parecen términos antitéticos y lo son en tanto persigan fines que se anulen mutuamente. Ingresa aquí la cuestión de los medios y los fines, ya que si el fin último de la empresa es exclusivamente la rentabilidad, ni siquiera entraría en juego la posición consecuencialista (la mayor felicidad del mayor número), considerando como válido, por ejemplo, la destrucción de la capa de ozono - que afecta a un gran número de personas - para no interrumpir el crecimiento industrial, o los despidos masivos sin intervención del mecanismos de seguridad social que eviten los crecientes niveles de indigencia. La ética de la empresa, por lo tanto, "no es una ética de una convicción, sino de una responsabilidad por las consecuencias de las decisiones que se toman, lo cual no significa optar de modo alguno por el pragmatismo, sino que es preciso tener en cuenta las consecuencias de las decisiones para aquella finalidad por la que la empresa existe y que consiste en la satisfacción de las necesidades humanas. (Cortina, 2000, 90. El subrayado es nuestro)

b. Actuación del profesional de Recursos Humanos

Cualquier profesional de recursos humanos de la Argentina se encuentra desamparado frente a las decisiones que tiene que tomar en su actividad cotidiana en tanto carece de un marco de referencia sobre los límites de su profesión. Hasta ahora, cada uno ha resuelto la cuestión a través de sus propios códigos éticos individuales, más las versiones populares sobre lo que se espera de él o ella. En la base podríamos encontrar aquellos principios morales de la sociedad en la que vivimos, la llamada "ética cívica", pero si nos atenemos a definición de Adela Cortina, ni siquiera ésta es respetada o demandada por los empleadores.

Puede alegarse que otro de los límites visibles, que no deben ser trasgredidos por los profesionales de recursos humanos son aquellos que están definidos por los aspectos legales. Sin embargo, no es suficiente, ya que quedarían afuera muchas prácticas que, en los hechos, violan las leyes vigentes. Para ejemplo sirva el habitual pago de remuneraciones "en negro", los sobornos a instituciones gubernamentales y sindicales, la ejecución de presiones sobre empleados para forzar su renuncia, etcétera. La pregunta fundamental, a la que es difícil responder, es: ¿cómo sabremos cuándo debemos renunciar para no violar las normas más elementales de nuestra ética profesional?

Las prácticas sin marco ético ha llevado hacerse popular la mención a que "los de recursos humanos estamos para despedir gente". En otros términos, nuestra función principal estaría más cercana a de los verdugos profesionales, con el agravante que ni siquiera esto lo sabemos hacer bien, ya que hay escasa o nula formación al respecto. Es una realidad que se niega por legítimo pudor, ya que los profesionales de recursos humanos preferimos tener una imagen más benévola de nosotros mismos. He escuchado hasta el hartazgo - de boca de mis alumnos y también de colegas -, que han elegido la profesión porque "les gusta el contacto con la gente". La pregunta a continuación es "para qué". ¿Acaso un placer narcisista, mezquino o bien una vocación solidaria? El lugar que ocupamos o en el que suelen colocarnos termina siendo corrosivamente ambiguo. Algo así como monjitas pertenecientes a la misma orden que Teresa de Calcuta o bien gladiadores implacables, ajenos a una noción mínima de piedad. Maestros humanitarios o delfines de las estrategias empresarias referidas a sus recursos humanos.

Algunas conclusiones necesarias y provisorias

Desde nuestra propuesta, la identidad del profesional de RRHH se afirma sobre tres puntos fundamentales: autoridad operativa, autoridad intelectual y autoridad moral, tal como intentamos describir en el gráfico que sigue:

Autoridad operativa. En tanto RRHH es un área de servicio, debe ser modelo de respuesta y eficiencia respecto de las demandas de la organización. Es necesario mantener un mecanismo administrativo que apoye a la línea en sus necesidades, ya sea en el corto, mediano o largo plazo.

Autoridad intelectual. Por lo general, los problemas y decisiones que le llegan o le son propias del área de RRHH son de múltiples dimensiones, casi nunca tienen respuestas unívocas. El profesional de RRHH debe poseer sólidos conocimientos técnicos, pero no son suficientes. Es preciso contar también con una visión muy amplia y actualizada sobre la sociedad, la historia, la política, la psicología y cualquier otro aporte que lo habilite a proponer alternativas de un rango cualitativo mayor, que lleguen más allá de los prejuicios, de las ideas y conceptos estándar.

Autoridad moral. Es la base que posibilita el desempeño de la función de RRHH. Ninguna de las dos condiciones mencionadas anteriormente (autoridad operativa e intelectual) puede reemplazar la ausencia de autoridad moral. En el plano individual es inaceptable que el ocupante de un cargo en el área de RRHH obtenga ventajas o prebendas, o perciba gratificaciones no institucionalizadas. En el plano profesional, no podría sostenerse si comete o permite actos de abuso o maltrato (mobbing), si privilegia a parientes o amigos o utiliza procedimientos discriminatorios. No podría participar en la violación de leyes en vigencia o la tramitación de sobornos gremiales o gubernamentales. He aquí la necesidad de un código de ética.

A modo de hipótesis, podríamos aventurar que quizás sea necesario constituir un Consejo Profesional que regule las prácticas de los profesionales de RRHH, tal como existe en algunos países avanzados. De hecho, puede consultarse la página web del Professional Assessment Resourse Center, donde se publica el código de ética del Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA). Extraeremos de dicho código, un par de puntos, a manera de ejemplo, aunque sugerimos enfáticamente consultar el texto completo:

- Apoyar, promover y aplicar los principios de los derechos humanos, equidad, dignidad y respeto en los lugares de trabajo, en el ejercicio de la profesión y en la sociedad toda.

- Esforzarse en armonizar las necesidades e intereses de los empleados y la organización en la práctica profesional.

 

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Jorge B. Mosqueira