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Formación contínua y estrategias didácticas (y 2)
3. ESTRATEGIAS DIDÁCTICAS
Desde la última década del siglo XX la formación ha pasado en España a primerísimo plano tanto en las políticas de inserción laboral como en las políticas de personal de las organizaciones. Este cambio se debe en gran parte a la implantación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, a los procesos de innovación tecnológica, y a las exigencias de constante adecuación aún entorno económico y social cambiante.
La formación es un factor determinante y absolutamente imprescindible para su adquisición.
El gran incremento de la formación en las organizaciones se debe al reconocimiento de que las personas son su mejor recurso y la mayor reserva de conocimiento con que cuenta. En definitiva, los trabajadores constituyen el principal capital de las empresas a su principal activo y el desarrollo de una empresa es inseparable del desarrollo de sus trabajadores/as. En esta línea surge el principio y el concepto actual de la formación permanente o continuada entendida con el medio por el que las personas, a lo largo de todas las etapas de su vida, adquieren una formación que le facilite seguir aprendiendo a lo largo de su vida, y en particular, cabe destacar en cuanto a su mejora de su cualificación profesional o la adquisición de una preparación para el ejercicio de otras profesiones u ocupaciones.
Parece, por tanto, importante integrar los elementos estratégicos que se cruzan en el proceso de cualificación tecnológica y cultural, respondiendo a planteamientos como:
¿Qué
aprender?
Por tanto es imprescindible diseñar y organizar acciones de formación que preparan para el trabajo y para la vida desde una perspectiva análoga en lo posible a la situación real del trabajo, adoptando una metodología y unas actitudes que faciliten este acercamiento. Una formación entendida como un conjunto de acciones que tienden a poner al trabajador en condiciones de realizar competentemente su trabajo actual o futuro y que mejora, por consiguiente, la calidad de los productos y servicios, los métodos, y que reduce costes, en la rotación y los tiempos de aprendizaje.
EL MODELO DE APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA
Uno delos modelos que más impacto está teniendo en el mundo de la formación de adultos, en el mundo organizacional, es el modelo de aprendizaje por experiencia de Kolb.
Es un modelo cíclico que mantiene al sujeto en constante situación de aprendizaje. El ciclo de conductas de aprendizaje tiene cuatro componentes:
El aprendizaje se torna eficaz cuando el individuo recorre convenientemente las cuatro fases, teniendo en cuanta que cada fase requiere la utilización de diferentes habilidades por parte del que aprende.
En base al predominio de alguna de estas habilidades, cada uno de nosotros ha desarrollado su peculiar estilo de aprendizaje, con los puntos fuertes y débiles que a cada uno le son propios.
Para optimizar este modelo, es necesario haber desarrollo convenientemente las destrezas requeridas por cada una de las cuatro maneras de aprender: vivir, observar, conceptulizar, experimentar.
Se pueden señalar dos formas distintas de aprender de la experiencia. La primera de ellas, por ensayo y error, es decir, la adquisición de hábitos, la automatización de conductas, fruto del aprendizaje repetitivo, y que da lugar a la ejecución diestra, experta, de las conductas deseadas. No obstante, hay una segunda manera de aprender de la experiencia: reflexionar sobre ella, detenerse a analizar la experiencia tenida, así como la relación entre aquélla y otras experiencias que el sujeto haya vivido con anterioridad. Algunos autores como Kolb (1984), señalar que sin reflexión no hay aprendizaje de la experiencia.
El saber se adquiere necesariamente fuera de la práctica pero inevitablemente deben traducirse a ella, referirse a ella. Concibe el aprendizaje experiencial como la clave en torno a la cual se organiza el desarrollo personal, en función del trabajo y de la educación de las personas. Esta disposición triangular transmite una situación equilibrada entre los tres vértices que representa, y que vienen entrelazados, precisamente, por el aprendizaje de la experiencia.
Esta formulación le conduce a efectuar una descripción de los cuatro modos básicos de aprendizaje:
Por tanto el potencial de aprender a aprender requiere un nivel de autoconocimiento relativo a la manera como que se aprende, es decir, si es una persona que actúa y reflexiona, precisa o decide, de acuerdo con los puntos fuertes y débiles que cada opción comporta. Las distintas fases del ciclo de aprendizaje en base a la experiencia y los distintos estilos de aprendizaje permiten trabajar competencias distintas, no obstante si se es capaz de integrar los distintos estilos de aprendizaje, en el ciclo del modelo de aprendizaje por la experiencia, el autentico aprendizaje se completa cuando se atraviesa todo el ciclo.
Rogelio Navarro y Arturo Boix Gabinete Técnico UGT - País Valenciano
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