Formación contínua y estrategias didácticas (1)

Rogelio Navarro y Arturo Boix

 

 

1. LOS CAMBIOS ESTRUCTURALES Y SUS REPERCUSIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO

 

La producción de cualquier bien o servicio requiere de unos "factores productivos" generadores de plusvalía, entre los cuales la fuerza de trabajo es uno más de los que interviene, en mayor o menor medida. En este sentido la producción de un bien o servicio es discriminante en cuanto que los factores productivos que intervienen sean capaces de aportar o generar un valor añadido al bien o servicio producido.

 

Las empresas persiguen una mayor superioridad competitiva centrándose en el incremento de la calidad, el diseño de productos, la flexibilidad productiva y el desarrollo organizacional. Es necesario optimizar las competencias profesionales de la plantilla que permita una adaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer su competitividad y el empleo, así como la promoción profesional y social de sus trabajadores y trabajadoras. En función de cómo las empresas definan, aprovechen y actualicen las cualificaciones de sus trabajadores éstas adquirirán un tipo de superioridad competitiva u otro.

 

En este sentido adquiere una relevancia clara la contribución del sistema educativo y formativo en proporcionar los perfiles de cualificaciones profesionales que requiere el sistema productivo.

 

A su vez, desde que fue formulada la teoría del capital humano (Becker; 1964) la educación ha recibido una atención especial por los economistas como una condición sine qua non para el desarrollo económico de la sociedad. Igualmente es ampliamente aceptado que la formación incrementa favorablemente la ocupabilidad y productividad del individuo y en consecuencia éste encuentra más fácilmente empleo, recibe ingresos superiores y tiene mejores posibilidades de mantenerlo.

 

En cuanto a las cualificaciones necesarias en el momento actual en el que se agudiza la competencia de cara a la obtención de un empleo estable y de calidad, los proceos de cambio tecnológico requieren una mayor formación y un mayor nivel cultural susceptible de generar capacidades polivalentes.

 

La organización y los requerimientos de la economía de mercado están cambiando y las ventajas competitivas del pasado pueden mantenerse sólo mediante modificaciones de la organización económica, que abarcan tanto a nuevas vías de interacción entre las empresas como a los aspectos organizativos internos. Velocidad, calidad y flexibilidad son los conceptos clave que están en el núcleo de los modelos emergentes de cooperación económica. Estos modelos llevan consigo organización descentralizada del trabajo, patrones de empleo más variados y requerimientos más amplios y profundos para el desempeño de los puestos de trabajo.

 

Las principales implicaciones del cambio industrial sobre la organización interna de una empresa tienen su origen en uno o varios de los siguientes cambios:

• Demanda de calidad y flexibilidad en los productos y servicios.
• Respuesta competitiva a través de la innovación de mejoras continuadas.
• Adaptación de las empresas a través de estructuras más planas y menos rígidas, incluyendo descentralización y utilización óptima de los recursos humanos.

El aumento de la productividad y de la competitividad requiere de una fuerza de trabajo fuertemente motivada. La innovación organizativa está condenada al fracaso si no logra motivar a las personas y mantener la motivación al más alto nivel.

 

La motivación depende en gran medida del sentido de la responsabilidad y de la calidad del empleo. En las organizaciones tradicionales, la motivación se apoyaba sobre todo en los altos salarios y la promoción. Pero las empresas tienen un techo salarial y un límite a las demandas de promoción, lo cual determina arbitrar nuevos mecanismos, ligados, por ejemplo, a la calidad intrínseca del trabajo, a la autonomía y responsabilidad, a la rotación y a las posibilidades de formación continuada.

 

 

2. POTENCIAR LOS RECURSOS HUMANOS

 

La participación, formación y reconocimiento son los vértices del triángulo de gestión de personal para optimizar los recursos mínimos, el área del mismo contiene ocho procesos clave que es necesario cuidar:

• Planificación de plantilla para calcular continuamente las necesidades y ajustarlas en el tiempo para evitar discontinuidades y lograr planes de sucesión ordenados. La plantilla debe gestionarse proactivamente y no reactivamente.
• Selección de personal cuidadosa para encajar la persona en el puesto de trabajo y en la cultura empresarial requerida. Ello suscita la menor rotación posible y la mayor satisfacción inicial del empleado.
• Formación continuada para mejorar inteligentemente las posibilidades profesionales de la persona y con ello su rendimiento y aprovechamiento para la empresa.
• Desarrollo de carreras con objeto de que el empleado tenga siempre una perspectiva clara sobre sus posibilidades de promoción y desarrollo profesional en la empresa, sin que ello signifique un compromiso irrevocable debido a las inevitables alternativas que se producen tanto en el seno de la empresa como en el desempeño del individuo.
• Políticas de participación tanto en las decisiones como en los beneficios empresariales. Ambas cosas destinadas a integrar realmente al empleado con la empresa.
• Procesos organizativos destinados a fomentar el espíritu de equipo y el concepto de cliente interno, eliminando las barreras interdepartamentales y funcionales y los individualismos a ultranza de forma que la participación en el trabajo común sea un incentivo fundamental.
• Políticas de valoración transparentes mediante las cuales se fomenta la comunicación fluida entre jefes y colaboradores en la comprensión de las tareas y de los resultados y actuaciones.
• Políticas de recompensas sólidamente fundamentadas en las anteriores políticas de valoración, de forma que el empleado conozca en todo momento las razones de sus recompensas o la ausencia de las mismas.

En este sentido, la formación se debe entender como una acción orientada a modificar a sus beneficiarios incrementando sus capacidades, actitudes o conocimientos, su nivel de competencia a provocar actitudes y comportamientos más ajustados, a acrecentar su autonomía y su potencial de adaptabilidad.

 

Tal y como recoge el III Acuerdo Nacional de Formación Continua debe cumplir una función de adaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones para fortalecer la situación de competitividad de las empresas y del empleo en las mismas, una función de promoción social y personal y de fomento de la empleabilidad de los trabajadores, y una función de actualización de la formación de los representantes de los trabajadores en sus ámbitos específicos que facilite una mayor profesionalidad y una mejor integración y cohesión social en las empresas.

 

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