E-learning
en Blanco y Negro (y 3)
Javier
Martínez
2ª
Revolución: Aprender haciendo.
Esta afirmación, en realidad tan vieja como la propia humanidad,
es puro sentido común y por eso quizás llame tanto
la atención que la escuela y, peor aun, la empresa no solo
no la haya hecho suya sino que haya hecho justo lo contrario. Para
entenderlo bien, primero hay que consensuar qué es lo que
significa aprender y cómo aprendemos, algo que no nos planteamos
con asiduidad. Asumimos que aprender es sinónimo de estudiar.
Nuestra actitud en un aula no es muy diferente de nuestra actitud
cuando vemos las noticias del telediario, solo varía en que
en el aula tomamos notas. Claro que el objetivo del telediario no
es enseñar sino informar al igual que el objetivo de las
aulas no es aprender. La forma en que la gente aprende no tiene
nada que ver con la forma que tratamos de que aprenda. Para aprender
hay que recordar y la memoria proviene de la experiencia. Para tener
experiencias es imprescindible practicar y en un aula, seamos sinceros,
no se practica nada. Es aquello de "dime cómo enseñas
y te diré cómo crees que aprende la gente".
Basta que se hagan esta pregunta: ¿Cómo han aprendido
a desarrollar su trabajo, su profesión? Desde luego no lo
han logrado en ningún aula de ninguna escuela de negocios,
sino que lo han conseguido después de mucho tiempo, de muchos
años, del día a día del trabajo, de la práctica,
del error y de la reflexión. Nadie aprende en el vacío
ni porque sí. La razón por la que aprendemos es porque
nos ayuda a conseguir un objetivo que nos los importa a nosotros.
El aprendizaje no resulta como respuesta al proceso de enseñar.
Antes de saber el Cómo es importante saber el Porqué,
algo imposible cuando solo memorizo datos. Cuando realmente sé
y por tanto entiendo, soy capaz de explicárselos a otros.
Es la vieja dicotomía de "Sé como se hace pero no
se hacerlo" versus "Sé hacerlo pero no sé cómo
lo hago". En el mundo profesional, lo que necesitamos es que la
gente sepa hacer cosas, gente que produzca y no solamente que sepa.
Si lo que enseñas no se puede practicar, deja de enseñarlo.
Resulta difícil de entender porque la mayor parte de los
profesores creemos, erróneamente, que los alumnos quieren
aprender. Y además, mientras todo se puede aprender, no todo
se puede enseñar.
El aprendizaje es básicamente individual, no en el sentido
de que sea aislado sino que es un proceso personal ya que nos pasa
a cada uno de nosotros y es intransferible. Solamente yo como y
nadie puede comer por mí. Solo yo duermo y nadie puede dormir
por mí. Solo yo aprendo y nadie puede aprender por mí
aunque me ocurre en comunidad, aprendo con otros y de otros. Es
un proceso interno en el que almacenamos en la memoria experiencia
reutilizable en el futuro y necesita tres factores fundamentales:
Motivación, Tiempo y posibilidad de Practicar.
Motivación porque es la energía que mueve la vida
para alcanzar las metas que nos interesan. Tiempo porque hace falta
mucho tiempo para aprender cualquier cosa y los milagros no ocurren
de un día para otro (nadie aprendió a ser cocinero
haciendo un curso de cocina de 1 mes).
Practicar repetidamente una tarea simple o compleja porque la práctica
hace maestros Practicar se asemeja a ir al gimnasio: No se puede
pretender que en una semana yendo al gimnasio tu cuerpo cambie y
adelgaces 10 kilos. Es un proceso que exige constancia, exige dedicación,
exige esfuerzo. Los cursos suelen estar diseñados para lucimiento
del profesor, para cumplir con un rito, con un temario, con un compromiso
de la empresa, etc. En realidad, debiesen ser solo un trampolín,
el primer kilómetro de un maratón, un motivador y
un disparador pero el aprendizaje ocurre en el día a día.
No conozco a nadie que haya aprendido a andar, hablar, andar en
bici, dirigir una empresa o un país o hacer proyectos de
e-learning mediante un curso.
Existe bastante consenso acerca de que aprendemos haciendo, persiguiendo
objetivos que nos importan a nosotros y en un contexto que se parece
mucho a un contexto real del trabajo donde vamos a tener que aplicar
lo que aprendemos. Aprendemos sobre todo fracasando, cometiendo
errores y tratando de explicarnos el porqué de los errores.
Donde hay un error, hay una oportunidad para aprender. La ventaja
que tiene el error es que dispara un proceso muy poderoso que automáticamente
nos lleva a tratar de explicarnos porque nos estamos equivocando
cuando creíamos que las cosas iban a resultar de otra manera.
Por tanto reflexionamos, practicamos, intentamos resolverlo por
nuestra cuenta o tratamos que nos ayude alguien más experimentado
o incluso nuestros propios compañeros. Y lo intentamos en
un entorno seguro y con apariencia de trabajo real que es la ventaja
que tiene la tecnología. Podemos construir entornos donde
cometer errores no sea peligroso y donde yo pueda practicar sin
tener sin riesgo a consecuencias catastróficas.
Somos el resultado de nuestra experiencia y de la vida que hemos vivido.
Nuestro modelo del mundo refleja las experiencias que hemos acumulado
y que hemos sido capaces de emplear para explicarnos las siguientes situaciones
a las que nos hemos ido enfrentando en la vida. Por esa simple razón,
todo lo que tenga que ver con el aprendizaje, debería partir esta
máxima: "Tú practica, intenta, explora, investiga y cuando
tengas problemas te vamos a ayudar". Te voy a colocar un entorno con recursos
y elementos que te van ayudar, pero necesito que tu seas el que des el
primer paso, necesito que primero sea la práctica y luego sea la
teoría. Por eso creo que en realidad no hay mejor educación
que la que se da uno mismo. Es uno mismo el que se guía, el que
se hace las preguntas y el Uno a Uno (Aristóteles como tutor de
Alejandro) es el máximo nivel de la educación. Por desgracia,
hoy en día es imposible tener tutores para todo el mundo aunque
la tecnología puede abordar este problema.
¿Porqué
la motivación es fundamental y sin embargo apenas es tenida
en cuenta? Todos tenemos deseos que son los que nos mueven en la
vida. Tenemos objetivos que cumplir, motivos para alcanzarlos y
desarrollamos comportamientos para lograrlos. Nos podemos fijar
en los niños como ejemplo de motivación cotidiano.
Aprenden sin saber que aprenden porque tienen objetivos que les
interesan: hablar para comunicarse, andar para explorar su entorno.
Mi hijo aprendió a andar porque ya no podía aguantarse
las ganas de explorar mi casa. Los niños son auténticas
máquinas de aprender que no hacen otra cosa que cometer errores
que nosotros, como pacientes padres, les consentimos. Sin embargo
no se deprimen por ello, no conozco ningún niño que
haya dejado de hablar o de caminar por el hecho de cometer tantos
errores que finalmente optase por rendirse. Al contrario los fallos
son la mejor oportunidad para aprender y lo que no debería
faltar, en todo entorno de aprendizaje que se precie, es la posibilidad
de que los alumnos cometan los errores que luego no queremos que
cometan en la vida real con la ventaja de que podemos provocar que
los errores se cometan y no sean un accidente. Y no solo eso, además
los errores son privados y eliminamos un problema tan común
en la formación presencial: el factor miedo a cometer errores
en público, a preguntar, a decir cosas inconvenientes, mientras
que si lo hago delante de un ordenador, ni se ríe de mi ni
me insulta, ni se acuerda para la próxima vez.
Estoy seguro de que nunca vamos a olvidar el 11 de septiembre de
2001 o el 11 de marzo de 2004. Aprendimos que esos días no
se cumplieron las predicciones inconscientes que hacemos sobre las
cosas que tienen que ocurrir. Esos días ocurrieron cosas
que no estaban previstas, fallaron las expectativas lo que nos obligó
a poner todas nuestras energías en tratar de averiguar sorprendidos
qué fue lo que pasó, porqué ocurrió
lo que ocurrió y buscar explicaciones.
El aprendizaje se basa en el recuerdo y también en el olvido.
No aprendes nada si no eres capaz de recordarlo y a la memoria no
vienen datos (son muy difíciles de retener) sino experiencias,
aquello que nos deja una huella emocional, que ojala nos hayan pasado
a nosotros y que procedan de un descubrimiento personal.
Aprendemos de la experiencia y en realidad lo que aprendemos son
experiencias. Al igual que el verdadero conocimiento es inconsciente,
el verdadero aprendizaje también lo es. Sin práctica,
no hay aprendizaje, sin reflexión, no hay aprendizaje y sin
feedback, no hay aprendizaje. Si los alumnos no practican, difícilmente
aprenderán y el medio que se utilice es irrelevante. Hay
algo que practicamos diariamente: nuestro trabajo. Por tanto un
curso, (presencial o virtual) debe prepararme para el trabajo, en
la economía del conocimiento aprender y trabajar son una
misma actividad. El mejor curso es el trabajo. Esto significa que
antes de pensar en el medio o la tecnología, hay que pensar
en que tiene que aprender a hacer el alumno y cómo plantearle
desafíos estimulantes (que les importen a ellos y no al formador),
proyectos y actividades reales a resolver y ayudarles cuando tenga
problemas pero no antes. Formación implica que practico y
entreno el trabajo que me espera (me anticipo y además lo
hago en un entorno libre de riesgos). Tratar de que enseñar
los valores de una empresa mediante un powerpoint es absurdo ya
que al cabo de unos días se habrán olvidado y aunque
se recordasen, no se podrían utilizar porque se le presentaron
artificialmente al yo consciente (el yo equivocado) fuera del mundo
experiencial donde opera el inconsciente.
Después de 2000 años de filosofía y muchos
años de investigación y de ciencia todavía
no tenemos muy claro cómo funciona el celebro. Sin embargo,
y para beneficio particular de algunas elites, lo que no está
en discusión es toda una metodología y una tradición
de creer que la gente aprende escuchando, leyendo y que contarles
las cosas a los demás implica que las van a aprender. El
modelo dominante es: Yo sé, Tú no sabes, Yo te cuento.
El que tiene que hacer esfuerzo no es el que tiene que aprender,
el alumno, sino el que se supone que ya sabe, el profesor. Sabemos
que las aulas no son la mejor manera de aprender, no son la mejor
solución, no están diseñadas para aprender
sino para lucimiento del profesor, para mantener el control. Se
supone que mucha de la gente que leerá este libro está
directamente involucrada con el e-learning desde hace algún
tiempo y sin embargo dudo que lo que hayan aprendido en la Universidad
o en un curso. Lo que memorizamos se nos olvida (yo sería
el primero incapaz de aprobar a día de hoy ni uno solo de
los exámenes de la carrera de Derecho que hice) y lo que
somos capaces de acordarnos nos cuesta mucho aplicarlo en el trabajo.
Sin embargo una simulación nos permite experimentar y vivenciar
una situación sin estar en ella y practicar habilidades difíciles
de entrenar en la vida real sin causar daños. En una simulación,
los errores no duelen.
Al conocimiento se llega mediante la práctica y la experiencia
y no accediendo a cursos o bases de datos. El aprendizaje se transforma
en conocimiento mediante la práctica: no sé y por
tanto tengo que aprender. El conocimiento se nutre del aprendizaje:
sé por el aprendizaje que hice a partir del conocimiento
y ayuda de otros. La formación que no consiste en repetir
experiencias termina siendo una pérdida de tiempo y si lo
que recordamos son experiencias emocionales, está claro que
las aulas son olvidables y antiemocionales.
Mi conclusión es que aunque cada vez hay más personas que
comparten estas ideas, les cuesta una enormidad romper la inercia. El
paradigma de aprender sentados en un aula o leyendo algo que alguien ha
decidido que necesitamos, pesa demasiado. Son demasiados años de
experiencia como alumnos pasivos. No cabe duda que diseñar experiencias
donde los alumnos Aprendan Haciendo es mucho más sencillo en un
ordenador que en un aula pero mucho más complejo que colgar documentos
en una web o meter 50 personas en un aula con un profesor delante. Pero
no solo es más complejo, es que la mayor parte de los formadores
no sabrían cómo hacerlo y tampoco están dispuestos
a ello ya que les exigiría un esfuerzo adicional y les resta gran
parte de su protagonismo. Triste panorama.
3ª
Revolución. Formación ligada a desempeño y resultados.
Esta debiese ser la menos revolucionaria porque parece indiscutible
que el fin de la formación es mejorar los resultados de la
empresa a través de la mejora del desempeño de los
individuos. Esto quiere decir que los objetivos de la formación
deberían derivar directamente de los objetivos del negocio,
de la estrategia de la empresa. Pero ya se sabe que las cosas no
suelen ser cómo la lógica indica que debiesen ser.
La forma de demostrar valor consiste en precisar, de la mejor manera
posible, cuanto aporta la formación al negocio. Para lograrlo,
no parece que el camino más indicado sea el de virtualizar
el plan de formación de la empresa ni aumentar el número
de horas, cursos o alumnos. Al contrario, lo lógico parecería
ser alinear los programas de formación con la estrategia
del negocio. Todavía es poco frecuente que el área
de Recursos Humanos juegue el rol estratégico que le corresponde
y haga valer su peso allí donde se deciden los proyectos
estratégicos de la organización. Todavía son
contados los casos en que RRHH pasa de ser un agente que operaba
reactivamente y a pedido de las diferentes áreas a involucrarse
en tratar de de descubrir cuales son los problemas de sus clientes
internos y a formularse las preguntas ¿Qué es lo que
puede hacer el E-learning para mejorar, para apoyar el negocio?
y ¿Cómo puedo ayudar a que mis clientes alcancen sus
objetivos?.
Esta reflexión cambia el enfoque completamente porque pasamos
de pensar en proyectos de formación a concentrarse ser un
aporte a la estrategia de negocio, hablar en el lenguaje del negocio
y manejarse en tiempos de negocio.
Los directivos de las empresas nos recuerdan diariamente que no
están en el negocio de hacer empleados más inteligentes,
ni les preocupa demasiado si aprenden, colaboran o comparten. Lo
que lo que les interesa es tener empleados más eficaces,
que resuelvan problemas y que hagan mejor su trabajo. Por eso no
es trivial averiguar si realmente a la empresa le importa enseñar
aquello que nos solicita. ¿Por qué van los empleados
a hacer cursos? Si el objetivo es ayudarles a hacer mejor su trabajo,
entonces se trata de aprovechar el tiempo lo mejor posible y diseñar
experiencias que simulen lo mejor posible su contexto de trabajo.
Y un segundo objetivo para un alumno de un curso es posteriormente
convertirse en maestros en su trabajo. Si pudieran, los directivos
evitarían la formación. Incluso hay muchos trabajadores
que no creen que necesitan formación sino que piden que se
les apoye a hacer más fáciles sus tareas del día
a día. Aquí es donde el e-learning debe jugar su baza,
ofreciendo asistencia just in time y haciendo ver a los directivos
que aprender es trabajar y por tanto forma parte del trabajo diario.
El aprendizaje ocurre todo el tiempo, no solo durante el curso y
si lo que aprendes no lo puedes aplicar inmediatamente, se borra,
desaparece.
En esta tercera revolución y al abordar un tema tan crucial
como la evaluación, primero tenemos que hablar de diagnóstico.
Aun cuando la evaluación empieza desde el principio, la regla
general es realizarla al final, cuando ya no hay mucho margen de
maniobra. Que la evaluación comience al principio exige saber
cuál es el problema que estamos intentando solucionar. Si
no tengo indicadores, si no tengo una brecha de qué es lo
que el empleado es capaz de hacer hoy y qué es lo que debería
hacer, difícilmente voy a estar ofreciendo la solución
que ayude a resolver el problema. Por tanto en muchos casos es posible
que ni siquiera el problema se resuelva con formación.
Resulta imprescindible saber cuál es el problema de negocio,
porqué ocurre y cuál es la brecha. Hay clientes que
te dicen: quiero capacitación, quiero hacer un curso. Lo
que el cliente expone es la solución pero no el problema.
Si queremos que lo que se haga tenga algún sentido práctico,
es fundamental investigar y no simplemente ejecutar. No podemos
permitirnos no averiguar por qué quiere hacer ese curso,
para que le va a servir, y cuál es el problema que estamos
intentando resolver. No debiésemos escatimar tiempo y recursos
en esta etapa inicial de análisis y diseño: "Para
aprender a disparar primero hay que aprender a apuntar". La mejor
evaluación la hacen los usuarios que se fidelizan por utilidad.
Por tanto, si el curso les sirve, lo van a utilizar y estaremos
siendo exitosos. Pero si no les sirve, claramente nos equivocamos
tratando de resolver un problema que o bien no existía o
simplemente lo abordamos de manera errónea.
Los parámetros habituales que miden la formación impartida
en base a numero de horas, numero de personas que pasaron por los
programas, número de cursos que se hicieron en un año
o grado de satisfacción, son indicadores que no aportan absolutamente
nada al negocio, son inservibles.
Hoy en día la atención es un recurso escaso y las
personas no tienen tiempo para perderlo en actividades a las que
no reconocen un valor muy concreto y claro. Competimos con muchos
otros estímulos que reclaman su atención. Por tanto,
si no les ofrecemos valor, no nos van hacer mucho caso
Como colofón, quiero hacer hincapié en algunos de
los errores más habituales que se cometen en la formación
corporativa.
El primero, y el de mas graves consecuencias, consiste en empezar
los proyectos por problemas de aprendizaje, en el lugar de empezar
por problemas de desempeño y del negocio. Esto conduce a
la ceguera de no reflejar lo que los usuarios necesitan para hacer
mejor su trabajo. A los que estamos en el ámbito del aprendizaje
nos cuesta aceptar que la formación no siempre es la solución
y tratamos de resolver problemas que tienen que ver por ejemplo
con comunicación, incentivos o tensiones culturales y evidentemente
el cliente nos hace responsables de los malos resultados.
Segundo, los empleados no necesitan hacer cursos ni pertenecer a
una comunidad virtual. Lo que piden de forma reiterada es apoyo,
da lo mismo el formato o el medio, un entorno permanente que incluya
herramientas y personas al otro lado.
Tercero, el éxito de un proyecto de e-learning está
directamente relacionado con el grado de "madurez" de la organización.
Es vital que esté vinculado con otras estrategias que apoyan
al negocio como el modelo de gestión por competencias, los
planes de desarrollo de carrera, la evaluación de desempeño,
los procesos de detección de necesidades de formación
o la política de selección.
Cuarto, pretender que los tests de respuesta múltiple son
la mejor manera del evaluar el conocimiento es una falacia. Si de
lo que se trata es de medir desempeño y resultados, entonces
un examen no me sirve para nada. Esto significa que no me importa
cuanto sepas sino que me lo demuestres. Si quiero verificar que
sabes andar en bicicleta, entonces tengo que comprobar que sabes
hacerlo y para ello me lo tendrás que demostrar. O sabes
andar o no sabes andar, pero un examen escrito no sirve. En un test
estadísticamente existe la posibilidad de aprobar por suerte
o por accidente mientras que en una demostración práctica
es imposible que eso suceda.
Por último, una gran contradicción ya mencionada. Mientras
en muchos casos RRHH no tiene una participación muy directa en
las decisiones del negocio, al mismo tiempo es quien lidera el proyecto
de E-learning. Se trata de dos caminos paralelos que no necesariamente
convergen y el detalle no es menor. Si en manos de RRHH se coloca una
misión tan importante como apoyar la capacidad de aprendizaje permanente
de los empleados y el intercambio de conocimiento para que se desempeñen
mejor, no parece tener sentido que al mismo tiempo RRHH no sea también
protagonista a la hora de decidir cuál es la estrategia general
de la organización y tener por tanto participar en el diseño
de la mirada general de la empresa.
Mi
conclusión es que estamos frente a un momento complejo donde
estamos encontrando muchas resistencias, tanto externas como internas.
Pero al mismo tiempo es una magnífica oportunidad para cambiar.
Y para cambiar, es decir para innovar, no hay otra posibilidad que
aprender. Aprender a hacer cosas nuevas y no a seguir reproduciendo
los mismos errores ahora en un entorno virtual ni a considerar el
futuro como una mera extensión del pasado.
Internet está teniendo un efecto devastador en la educación
pero estoy convencido de que el verdadero problema del e-learning
está . en la formación presencial. No se hacen cursos
de formación sino de in-formación. El ritual que ocurre
en la formación tradicional (curso, aula, asignatura, profesor,
examen, notas, etc.) se ha venerado durante siglos como la manera
natural de aprender. Nada más lejos de la realidad pero parece
escrito en piedra. Increíblemente, se ha transplantado ese
ritual al mundo virtual en lugar de dejarle crear su propio lenguaje
y sus propias reglas. Y por si fuese poco, las empresas han copiado
el modelo sin variarle un ápice incorporando incluso los
mínimos detalles como emplear el nombre de Universidades
Corporativas. Estamos viviendo las tristes consecuencias de ello.
La formación tradicional tiene 2 grandes desafíos
que vencer: 1. No tiene claro el problema de negocio que debe resolver.
2. Las escasas veces que lo sabe, la forma en que trata de abordarlo
(sentar a las personas en un aula y contarles lo que deben hacer)
está condenada al fracaso. Por eso resulta tan difícil
demostrar que invertir en que los empleados construyan conocimiento
y por tanto aprendan es rentable.
Eso por todo esto por lo que realmente estamos necesitando de manera urgente
una auténtica revolución y abandonar definitivamente este
e-learning en blanco y negro, dominado todavía por el profesor
al igual que el aula. El valor del ordenador no es el anytime/anywhere
sino el hacer. Mientras el colegio y la universidad tratan de que aprendas
a saber, la vida y el trabajo necesitan que sepas hacer. Para aprender,
hay que querer aprender y para cambiar, hay que querer cambiar. Aprender
depende también de no aprender, de no tener una respuesta y por
tanto de no saber, lo malo es que existen demasiadas certezas difíciles
de remover. Las preguntas surgen del deseo de aprender. Todo pasa por
empezar a hacerse las preguntas adecuadas, algo que todavía no
está ocurriendo ya existe demasiada gente que se encuentra muy
cómoda con el sistema que tenemos. Tenemos que escapar de esta
dictadura de la educación y de esta indigestión del conocimiento.
Por
lo que parece, todavía queda mucho camino por recorrer y muchas
revoluciones que llevar a cabo antes de que llegue el e-learning en color.
Javier
Martínez
Gerente
División Gestión del Conocimiento de Catenaria
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