E-learning en Blanco y Negro (1)

En junio de 2006, participé por cuarto año consecutivo como Juez en los Brandon Hall Excellence in Learning Awards (una especie de Oscars del e-learning). Tuve la oportunidad de analizar con detalle productos presentados por una institución Militar norteamericana, por una conocida cadena de comida rápida y por el ayuntamiento de una de las principales ciudades en Estados Unidos. El balance, a pesar de que los años van pasando, sigue siendo el mismo. Haciendo el paralelismo con el mundo de la televisión, todavía estamos en la era del blanco y negro (o del cine mudo si hablamos cinematográficamente). Aun cuando los programas de aprendizaje presentados tratan de abordar problemas relevantes para dichas organizaciones (cómo minimizar el riesgo de intoxicación alimentaria, cómo reducir los costos de rotación del personal o cómo mejorar la calidad de servicio) sin embargo, la forma de abordarlo no tiene ninguna posibilidad de éxito. Los cursos desarrollados, que sin lugar a dudas han tenido que suponer una importante inversión para estas organizaciones, no dejan de ser una entrega sofisticada de información pero no se parecen en nada a la realidad con la que deben luchar a diario sus empleados. Los cursos describen con todo lujo de detalles cómo debiesen ser las cosas en un mundo perfecto e ideal, entregan gran cantidad de datos y estadísticas pero jamás le dan al participante la posibilidad de practicar, de decidir, de vivir las consecuencias de esas decisiones, de equivocarse y recuperarse de esos errores y en definitiva de hacer otra cosa que no sea leer y escuchar y pasar a la siguiente pantalla. No importa cuanta información arrojemos sobre los usuarios, al cabo de poco tiempo serán incapaces de recordarla igual que no recuerdan las noticias que leyeron en el periódico o que vieron en el telediario del fin de semana anterior.

Esta experiencia no hace otra cosa que confirmar un secreto a voces: las empresas tienen grandes dificultades para relacionar sus inversiones en formación con sus resultados de negocio y desde luego, nada de eso va a cambiar mientras la metodología que se usa para desarrollar y capacitar a su personal siga basándose en la premisa de que las personas aprenden escuchando o leyendo. Ahora que estamos con el mundial de fútbol recién terminado, hay una frase de Michel Platiní, un gran jugador francés, que cobra especial relevancia: "Cuanto más práctico, más suerte tengo".

En los últimos 15 años he recibido cursos de Dirección de reuniones, Finanzas o Inteligencia emocional de expertos reconocidos, he hecho un Master en una prestigiosa entidad académica, acabo de recibir un Curso para manejar una aplicación informática de una de las principales empresas de Chile y he prestado servicios tecnológicos a Multinacionales diversas mientras impartían formación a sus fuerzas de ventas. En todos los casos (y no estamos hablando precisamente de empresas menores) hay un denominador común: Un profesor imparte las sesiones mediante powerpoint y los asistentes (por llamarles algo) escuchan. ¿El resultado? Todo ese esfuerzo es bastante inútil, tras el curso los alumnos apenas son capaces de recordar nada de lo que se les "contó" en esos cursos. Si no practicas, no aprendes, si el curso no se parece al trabajo para que el te va a preparar, no sirve para su propósito y si tu comportamiento tras el curso sigue siendo el mismo, el esfuerzo no sirvió para nada.

El problema es de origen: dime como enseñas y te diré cómo crees que aprende la gente. Las personas hacen cientos de cursos pero tienen graves problemas para recordar lo que escuchan en esos cursos y por tanto, todo este esfuerzo no tiene impacto en sus acciones y en sus resultados en el trabajo.

Hay algo que no ha cambiado mucho en miles de años: el hombre aprende de su experiencia directa y no de un powerpoint. El asunto del powerpoint nos daría para escribir un libro porque es la herramienta más utilizada en la formación. Sin embargo, el powerpoint es una gran herramienta de comunicación, para presentar productos o ideas pero una pésima herramienta de formación porque el alumno no deja de ser un mero espectador donde el profesor actúa como en un karaoke, recitando cada línea de cada diapositiva.

Aprender es un proceso de construcción activa de conocimiento e interacción entre pares (y con alguien más experimentado) y no con un proceso donde un "productor" suministra información a un "consumidor". Todo el mundo dirá que está de acuerdo con esta afirmación pero al mismo tiempo, el 95% de los cursos son mera transmisión de información del que sabe más a los que saben menos. ¿Cómo se entiende?

El problema no es que la formación en si misma no sirva ni tampoco que la modalidad presencial sea inútil. El problema es que los cursos, que se supone que te preparan para actuar, están llenos de palabras y es poco lo que los participantes pueden hacer con las palabras. Resulta difícil aprender habilidades simplemente hablando de ellas. En los cursos falta acción, faltan desafíos, falta reflexión, falta feedback. En definitiva falta que el alumno haga y no escuche. Claro que diseñar la formación de esta manera es mucho más complejo y laborioso. Es más fácil "contar cosas" y dar respuestas que enseñar Socráticamente. A los profesores nos gusta demasiado escucharnos a nosotros mismos.

¿Qué diferencia hay entre estar en un aula o ver la tele? Ninguna. Si no recuerdas, no aprendes. ¿Cuanto recuerdo del curso de dirección de reuniones? Nada. ¿Cuanto ha influido en mi hipotética capacidad de gestionar reuniones? Nada. Las personas no recuerdan los cursos que hacen, recuerdan las experiencias que tienen. Aprender exige recordar y la memoria proviene de la experiencia, para tener experiencias es imprescindible practicar (te tienen que ocurrir cosas que te dejen huella y que puedas reutilizar en el futuro) y en un aula, no se practica nada. Si lo que enseñas no se puede practicar, tal vez debas pensar en DEJAR DE ENSEÑARLO. Somos el resultado de nuestra experiencia, aprendemos de la experiencia y en realidad lo que aprendemos son experiencias. La formación consiste en que yo pudiera practicar las situaciones que me voy a encontrar mañana en mi trabajo.

Estoy convencido de que el problema del e-learning nace en la formación presencial. Hasta la llegada de Internet, las reglas en la educación estaban claras aunque fuesen erróneas (profesor, curso, asignatura, test) pero la llegada de Internet se convierte en un elemento devastador que lo confunde todo. Los profesores han sido formados para la reproducción (y por eso quieren hacer mejores ppts) y en un aula no pueden ir mucho más lejos de impartir lecciones magistrales (monólogos) y corregir exámenes. Pero el e-learning NO puede basar su valor simplemente en la flexibilidad, tiene que potenciar una metodología que sólo el mundo virtual permite. La pregunta con e-learning es: ¿Qué puedo hacer hoy que antes no podía? Y la respuesta es: Nada, sigo leyendo el mismo texto y el PC no deja de ser una prolongación del aula presencial. El valor de un ordenador NO radica en escribir, leer o retransmitir sino que permite HACER cosas mucho más valiosas, permite PRACTICAR, INVESTIGAR, EXPERIMENTAR y obtener FEEDBACK sobre qué, cómo y porqué lo estoy haciendo (imposible en el aula, los libros son lineales y NO dan feedback y los profesores no son precisamente expertos en interactividad y feedback).

El ordenador tiene potencial para alterar la naturaleza de la educación, de redefinir QUÉ se enseña y CÓMO se enseña. ¿Qué sentido tiene la tecnología en la educación si falla a la hora de proveer EXPERIENCIA? El nuevo medio cambia la experiencia educativa pero no se trata de replicar el aula en el ordenador. No hay nada más fácil (ni más inútil) que llevar un manual a online. Un medio nuevo y diferente como el ordenador e Internet exigen desarrollar un lenguaje adecuado para este medio. Lo que tratamos de poner online, fue pensado para otro medio y creado con mentalidad lineal por expertos lineales. El elearning y el PC exigen LEARN BY DOING. Sin embargo, Internet se ha transformado en un medio ágil de distribución de contenidos pero no una herramienta pedagógica para aprender y el ordenador se ha convertido en un mero replicador de libros.
Necesitamos entender el nuevo medio en lugar de replicar lo que no funciona. Aprender HACIENDO es más complejo, no permite usar la web como medio masivo de distribución ni poner cientos de alumnos frente a un instructor como ocurre en universidades, escuelas de negocios y empresas. El e-learning no tiene sentido si no reemplazamos ámbito pasivo (el aula) por medio interactivo (el ordenador) y la formación que no consiste en repetir experiencias, es una perdida de tiempo.
La única alternativa es que el punto de partida de la formación, y por tanto del e-learning, sea los que empleados NO hacen bien, aquello con lo que tienen problemas, sus errores y las oportunidades de mejora que detectamos y no los contenidos que deben aprender. La única propuesta que tiene posibilidades de éxito es ofrecer al alumno la posibilidad de practicar en un entorno libre de riesgos las mismas tareas que van a tener que enfrentar y hacer en su trabajo con la ventaja de contar con apoyo de recursos y feedback y coaching permanente de expertos.
El concepto de educación es simple, es algo que te ocurre y no lo olvidas, si se te olvida, no fuiste educado.

Si hacemos el ejercicio de preguntar su opinión sobre la formación corporativa al director de ventas, responsable de marketing, gerente de finanzas, director general o a la mayor parte de los empleados de una empresa, su respuesta suele ser coincidente: NO le tienen ninguna confianza, es un gasto inútil, no resuelve ningún problema, no tiene apenas impacto ni para la empresa (resultados) ni para el empleado (desempeño).
Esto no supone ninguna sorpresa. Al fin y al cabo, ninguno de ellos aprendió a desarrollar su profesión gracias a los cursos de formación que imparte su empresa y por tanto saben bien qué pueden esperar de ellos. Ni siquiera fue la universidad quien les entregó esa experiencia de la misma manera que tampoco te enseña a ser consultor, visitador médico, rector, ministro o diseñador instruccional. Como pasó en mi caso, no te ayuda a ser abogado sino licenciado en Derecho, que es bastante diferente. ¿Se puede aprender a ser vendedor en 3 meses? Imposible, tienes que practicar durante muchos años y aun así muchos no logran la excelencia.
¿Y por qué la formación corporativa es tan ineficiente? Hay varias explicaciones pero hay una que jamás se cuestiona: todo el mundo da por sentado que el modelo del aula de colegio es la mejor manera de aprender y lo inaudito no es que la escuela o la universidad utilicen un método diseñado para que el profesor enseñe y no para que el alumno aprenda. Lo increíble es que la empresa, que sabe perfectamente que escuchar no equivale a aprender, imita el modelo e incluso lo empeora. Saben que tienen que remediar los errores de las universidades que les envían jóvenes licenciados que necesitan al menos 1 año de reeducación pero en lugar de arreglarlo, lo copian. Si una carrera universitaria te preparase para trabajar, en el currículum debiesen incluirse las habilidades profesionales que sabemos son imprescindibles.
Un curso te enseña a escuchar y a veces a hablar o escribir de algo pero no a hacer. Lo malo es que después de escuchar, apenas somos capaces de hacer algo. Cuando un directivo trata de imaginar qué será capaz de hacer un empleado distinto y mejor después de hacer un curso, no suele encontrar respuestas convincentes. La formación rara vez modifica el comportamiento aunque su razón de ser es producir cambios.
Háganse esta simple pregunta y aplíquenla a cualquier ámbito profesional: ¿Cómo prefieren aprender a jugar a tenis, con un profesor particular en una pista de tenis o compartiendo el profesor con 30 compañeros más y sentados en un aula? Cualquier educador admite que el modelo del aprendiz es infinitamente más efectivo pero sin embargo se ha abandonado, no porque no sea la mejor opción sino por razones económicas.
¿Podemos esperar que la irrupción del e-learning contribuya a mejorar esta situación? Sinceramente, yo creo que sí aunque desde luego no a corto plazo porque los cambios que se necesitan son muy profundos y afectan a muchos intereses, políticos y empresariales.
Si hacemos historia, hace pocos años surgió la fiebre del e-learning fundamentalmente para rebajar costos pero NO por que se considerase un instrumento más efectivo para apoyar la productividad de los empleados. La lógica era "virtualicemos los manuales que todo el mundo detesta y distribuyámoslos". Si el principal argumento es el precio, es obvio que no se confía mucho en su utilidad. Como la moda no cumplió con lo previsto, y los alumnos desertaban en manadas, aterrizó el Blended learning como respuesta a todos los que exclamaban "¿Cómo vamos a tirar por la borda la inversión que hemos hecho?", un eufemismo para garantizar que no se despide a nadie del departamento de capacitación y además se reutilizan los contenidos digitales en los que se ha gastado tanto dinero. Exactamente igual que términos cómo learning objects, SCORM y LMS que reflejan la misma mentalidad económica del aprendizaje.
A nadie se le escapa que estamos teniendo problemas respecto del desarrollo que todos esperábamos del E-learning. Mirándolo desde el punto de vista del alumno, del usuario, mi impresión es que la razón por la que no se han cumplido las expectativas es básicamente porque estamos intentando introducir 3 cambios a la vez, lo que yo he denominado 3 revoluciones en una:

Una primera revolución que es un cambio relacionado con Aprender con Tecnología. La mayor parte de la gente no entiende muy bien para que sirve un ordenador. Saben manejarlo pero no saben que cosas se pueden hacer, más allá de escribir o leer.
Una segunda revolución que es Aprender Haciendo, implica un cambio drástico de metodología, de protagonismo y responsabilidad. Como mencionaba anteriormente, los alumnos tienen tan internalizado el modelo de educación que la escuela y la universidad les inculca durante tantos años que les resulta casi imposible desembarazarse de él.
Una tercera revolución es que la formación, que siempre ha sido un pariente pobre, esté ligada a los resultados de la empresa y a mejorar el desempeño y el comportamiento de los empleados

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