La mejora de resultados empresariales a través de la gestión del aprendizaje

 

conseguir como colectivo y qué vamos a hacer para conseguirlo?

Veamos, ahora sí, las diferentes herramientas de aprendizaje:

La formación

Estamos de acuerdo en que la formación sirve para básicamente para dos cosas:

1.- En un modelo “tradicional” para trasladar información que el interesado deberá transformar en conocimiento profesional útil.
2.- En un modelo más orientado hacia el aprendizaje basado en la práctica (talleres, role plays y simulaciones) para trasladar experiencias y reflexiones que servirán de base para la generación de conocimiento profesional útil.

Los Sistemas de Apoyo al Desempeño

Su utilidad principal es (debería de ser) la de permitir el acceso a información relevante para el desarrollo de tareas y funciones y para la toma de decisiones, en el momento necesario y con los formatos adecuados. Esto se puede conseguir generando repositorios de información y facilitando en contacto con los expertos (internos o externos) que poseen el conocimiento. Aprenderemos analizando la información, utilizándola para tomar decisiones y reflexionando sobre los resultados obtenidos.

El coaching y el mentoring

Se trata de herramientas de aprendizaje de una elevada potencia, siempre que se utilicen para trabajar mediante el compromiso de las personas. El aprendizaje, en este caso, se produce mediante la reflexión profunda, el compromiso, la implementación de los compromisos adquiridos y el análisis de sus consecuencias.

La integración en equipos de trabajo

Se trata de una de las alternativas más eficaces para gestionar el aprendizaje de las personas. No es nueva, en los gremios medievales ya se utilizaba “colocando” al aprendiz al lado del maestro y asignándole, en función de su progreso, mayores responsabilidades. Algunas empresas la utilizan diseñando un circuito por diferentes departamentos para que los recién incorporados adquieran una visión global de la compañía o el área funcional en la que van a trabajar. La delegación, seguimiento y evaluación de tareas y funciones Cualquier empresa que trabaje en base a un modelo de Dirección por Objetivos (DpO) debería incorporar el seguimiento y evaluación de las tareas y funciones. La pregunta aquí es ¿cuál es el objetivo de ese seguimiento y evaluación?. En demasiados casos me he encontrado con una excesiva orientación hacia una evaluación basada en binomio “cumples – no cumples” sin entrar en una reflexión profunda sobre el “porque” y “qué se puede hacer para mejorar”.

Un par de sugerencias para acabar:

Desconozco como trabajáis en vuestras organizaciones, en cualquier caso me permito dos sugerencias:

1.- Alinead los objetivos de aprendizaje de vuestros Planes de Formación con los objetivos estratégicos de la empresa. La pregunta es: para alcanzar los objetivos estratégicos que estamos planteando, ¿qué tienen que saber / saber hacer las personas?.
2.- Identificad qué herramientas (que no soportes) tenéis a vuestra disposición y planificad su uso persiguiendo esos objetivos de aprendizaje detallados en vuestros planes.

Trabajando de esta manera el aprendizaje de las personas estará totalmente alineado con los objetivos estratégicos de vuestra organización y conseguiréis unas mayores sinergias en la utilización de ... continua >>