La inducción a la empresa, una estrategia de permanencia
se llega; es el inicio de una etapa que involucra conocer nuevas personas y un nuevo estilo de hacer las cosas.
La inducción se traduce entonces en una oportunidad de conocer e integrarse con quienes serán sus compañeros de trabajo, comprender la razón de ser de la organización y sobre todo identificar la importancia y el impacto de lo que será su contribución, es decir, evidenciar las expectativas que sobre su trabajo se tiene y de esta manera reconocer los aspectos claves que tendrá que desarrollar en la gestión que se le encomendará.
La inducción, pensada como una estrategia de retención, debe incluir aspectos nuevos, diferentes y superiores a los que la teoría clásica nos ha acostumbrado, es preciso hallar nuevos elementos que transmitan al recién llegado la seguridad de que su contribución será valorada y que vale la pena actuar con entusiasmo, de tal manera que sea un espacio donde sentirá que tendrá retos y no solamente tareas que cumplir.
El compromiso también se genera con la capacidad que tiene la organización de comunicar al nuevo colaborador que ha sido seleccionado entre muchos y que por tanto su talento debe ser puesto al servicio de los resultados esperados, que las personas con quienes trabajará serán su equipo y no sus oponentes, de tal manera que las tareas iniciales no pueden ser de baja categoría ni un sustituto de las acciones principales por las cuales se le contrató, todo lo contrario, el diseño de la inducción debe permitir el reconocimiento de un trabajo de largo plazo que no está condicionado por las personas sino por los resultados que se esperan de él producto de su conocimiento, habilidad y actitud frente a la tarea asignada.
Conocer la empresa, en su historia, su cultura y su clima desde el principio, afirma la decisión que tiene la persona de adaptarse a las nuevas situaciones y condiciones, de tal manera que descubra rápidamente las virtudes e incluso algunos defectos con los cuales tendrá que convivir mientras permanezca en la organización.
Al finalizar el proceso de inducción, vale la pena una entrevista, personal o de grupo que nos permita recibir una retroalimentación por parte de los nuevos colaboradores que favorezca la recolección de información valiosa que nos lleve a hacer los ajustes necesarios para construir un modelo de integración a la empresa que genere nuevas acciones orientadas a perfeccionar la inducción.
Esta reflexión, es una invitación a revisar los contenidos, tiempos y metodologías que utilizamos en los procesos de inducción en nuestra organización, a validar el modelo y quizá a modificar algunos componentes que hoy consideramos son los adecuados.
Finalmente, considero importante que nos preguntemos qué tanto valor le reconocemos a la inducción al momento de planear la llegada de un nuevo colaborador en el cual ya con la selección hemos invertido algo más que tiempo.
José Manuel Vecino P. - Gerente de JOB MANAGEMENT VISION
Yesenia Mena | 05/08/2010
| El Salvador |
Un excelente artículo sobre un tema que pocas veces se presta la debida atención. Es un punto importantísimo a considerar dentro del Análisis de Necesidades de Formación ya que se descubren vacíos de información que asumumos el empleado "ya lo conoce" y si se solventan desde un inicio a través de un buen plan de inducción, nos ahorraremos ese posible escape de talentos que muchas empresas sufrimos.
Mary | 04/08/2010
| Mexico |
El articulo es muy bueno, y esto me hace reflexionar que si la Induccion es muy importante porque es la etapa de integracion hacia sus nuevos compañeros, y lograr que se integre de forma positiva y optimista. De enero a la fecha he tenido mucha rotacion, que me sugiere para mejorar mi induccion y lograr la adaptacion al puesto.
Si les damos induccion para conocer objetivos, mision vision politicas y reglamento. En que estamos fallando? como mejorar la inducción?
Gabby | 10/04/2010
| México |
Totalmente de acuerdo, una buena inducción a la empresa y al puesto de trabajo es fundamental, especialmente porque se convierten en indicadores importantes para realizar una evaluación objetiva de la persona (es usual que las compañías evalúen el desempeño del nuevo elemento durante uno, dos o hasta tres meses). Es común que sólo se tome en cuenta los resultados que la persona presenta al final del período; sin embargo, dichos resultados se ven influenciados por el ambiente de trabajo que vivió la persona.
No es lo mismo recibir un proceso de inducción en el que se establecen los objetivos, las políticas y los procedimientos, desde un principio; que ingresar al puesto de trabajo e ir aprendiendolo "sobre la marcha".
Gustavo Ruiz Llavero | 20/03/2010
| Madrid |
Un excelente artículo sobre el tema candente en muchas empresas.
Aunque parece ser que el absentismo físico se ha reducido en las empresas no parece que suceda lo mismo con el "presencismo", estar sin más.
Entiendo el concepto de inducción y me gusta mucho, porque amplía la acogida y la estructura con un finalismo necesario. Se necesita conocer el para qué de las cosas, como en aquel viejo vídeo sobre quién asesinó la venta.