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Ventajas de usar Internet en la selección de personal
Es
cierto que la competitividad
de las empresas en los próximos años va a estar directamente relacionada
con la capacidad que éstas tengan para atraer
y retener talento y con
su capacidad para aprovechar las
nuevas tecnologías en el área de selección. Dentro de este proceso, el primer paso es la captación y selección de personal, o lo que es lo mismo, encontrar y seleccionar candidatos para un puesto determinado. Internet es empleado actualmente
por muchas empresas españolas en sus procesos de captación y selección
de personal por la gran cantidad de ventajas que ofrece sobre los procedimientos
tradicionales. Distintos
estudios hablan que aproximadamente un 30% de las empresas españolas utiliza
Internet para buscar trabajadores. (Fuentes: Infoempleo, TMP Worldwide,
Navegalia y CanalCv) Esta
tendencia está en continuo aumento
con lo que Internet es y será cada vez más uno de los elementos más importantes
en la captación y selección de personal. A
grandes rasgos, las ventajas
que se consiguen empleando Internet se resumen en: 1. Captación
mucho más económica que en medios
tradicionales: Según
un estudio de CanalCv, las compañías españolas se gastan una media de
125.000 pesetas para buscar personal a través de Internet, frente a los
2,1 millones de pesetas que invierten en la contratación de personal por
medio de 'headhunters' y el millón de pesetas que invierte en hacerlo
a través de la inserción de anuncios en prensa nacional. Datos aportados
por un estudio de IRCO-IESE está en la misma línea que los comentados
por CanalCV. En
procesos a nivel internacional, el uso de Internet amplifica más las
ventajas ya que el coste de un proceso de selección a nivel internacional
empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando Internet. 2. Reducir los costes de los procesos de captación y algunos de selección: La
tecnología permite reducir hasta un 75% los costes y un 40% el tiempo
invertido en realizar los procesos de selección de personal con relación
a los métodos tradicionales (Fuente: Soluziona) Un
proceso de selección es laborioso: definición del puesto, planificación
de los medios donde aparecerá y presupuesto asociado, recepción de los
candidatos, creación de la base de datos, análisis de los candidatos,
cruce de los datos del perfil con el de los candidatos, entrevistas, llamadas
o envío de cartas a los candidatos tanto aceptados como rechazados, etc. Si
además el proceso de selección es llevado por un equipo en lugar de por
sólo una persona, los problemas se multiplican. Empleando
Internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o
el de un sitio dedicado al efecto, se simplifican
enormemente los procesos ya que a medida que los candidatos introducen
sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base
de datos relacional. Además,
se pueden usar otros elementos como preguntas de filtrado, ranking de
candidatos, Luego,
en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá
la consulta inmediata de la información
y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto
así como la automatización de la
respuesta a los candidatos, tanto aceptados como rechazados. Dentro
de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtrado
que nos permitan identificar los perfiles de los candidatos facilitando
mucho el proceso e incluso creando rankings en función de
la adecuación al puesto de distintos parámetros. Además,
toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección
pudiendo automatizar el proceso y reduciendo
los costes de comunicación entre los miembros del equipo. Estas
tareas pueden ser llevadas a cabo por una aplicación
desarrollada a medida o, al menos parcialmente, por los Sistemas
de Información para el área de Recursos Humanos o el correspondiente
módulo de un Sistema de Información ERP.
Debido
a la velocidad de las comunicaciones empleando redes de ordenadores (Internet
o Intranet) y a la agilidad de
algunos de los procesos empleando Internet, se consigue acelerar importantemente
el proceso. Todos
los profesionales de este sector saben la importancia
de la velocidad ya que en muchas ocasiones, los procesos de captación
y selección se demoran más tiempo del deseado con las correspondientes
consecuencias negativas tanto en costes como por la pérdida de candidatos
interesantes. 2. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos Debido
a la estructura de los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo,
es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre
el puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece. Algunas
grandes empresas permiten que a través de su sitio web, el candidato se
ponga directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa
para preguntarle cualquier cuestión que se considere interesante y de
esa manera conocerla desde dentro. 3. Posibilidades de gran segmentación introduciendo anuncios en sitios web segmentados Debido
a las posibilidades de comunicación en Internet, se puede publicitar el
anuncio en medios con un público
muy segmentado, permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos
al perfil que estamos buscando. Si,
por ejemplo, estamos buscando un directivo, podríamos poner un anuncio
en un sitio web cuya temática sea la dirección de empresas y los resultados
serán mucho mejores que si usamos un medio masivo y con público poco segmentado.
Igualmente, si buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio
dedicado a la hostelería. Para
conseguir lo anteriormente expuesto, existen gran cantidad de sitios web
tanto nacionales como internacionales dedicados a poner en contacto a
las empresas demandantes y a los candidatos. Algunos ejemplos podrían
ser monster.es, jobpilot.com o infojobs.net El
funcionamiento de estos sitios web es el siguiente: disponen de áreas
reservadas para las empresas donde éstas colocan sus ofertas. Éstas, o
bien son enviadas a una base de datos de potenciales interesados en la
oferta, o bien son los candidatos los que la consultan directamente recibiendo
la empresa oferente toda la información de los potenciales candidatos. Además
de los sitios web generalistas para la búsqueda de empleo, existen sitios web especializados en sectores o en perfiles en concreto, permitiendo
la búsqueda de candidatos muy especializados, bien por sector o bien
por puesto de trabajo. Es decir, si por ejemplo, queremos buscar un comercial,
existen sitios especializados en la búsqueda de esos puestos. De igual
manera, si por ejemplo, queremos buscar una persona para un puesto de
marketing o comercial, también hay portales dedicados a este sector en
particular, como hotelnetjobs.com. De
todos modos aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta
poderosa también tiene algunos inconvenientes: -
Es principalmente útil para puestos orientados a personas con menos de
cinco años de experiencia y técnicos (especialmente interesante relacionados
con las Nuevas Tecnologías) siendo desaconsejable para puestos de dirección
(ya que se emplean otros medios como los headhunters) así como para perfiles
de baja cualificación (por sus dificultades y poco hábito de uso de Internet) -
La cantidad de personas conectadas a Internet no es la totalidad de la
población en la actualidad. Esto influirá más o menos en función del puesto
a cubrir ya que empleos más cualificados son más fáciles de cubrir debido
al perfil de usuarios de Internet. -
No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo. -
Queda aún mucho trabajo por hacer para conseguir redefinir los procesos
de la empresa en el departamento de recursos humanos así como los sistemas
de información para poder aprovechar todas las oportunidades que Internet
nos ofrece. Debido a las grandes ventajas expuestas, hemos visto cómo el uso de internet es muy interesante tanto para la empresa como para el candidato ya que ambos se aprovechan del medio. A la empresa sobre todo le favorecen los menores costes y la rapidez y a los candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del medio, el ajuste instantáneo a su perfil y la cantidad de información a la que puede acceder ya que de este modo son ellos mismos los que hacen la primera preselección.
Eduardo Navarro Improven
Consultores |