El mobbing y las comunicaciones internas

Mariana Cukier

 

Las comunicaciones internas: la llave para la prevención del síntoma de malestar institucional

El síntoma: mobbing

Desde el ámbito legislativo, el término mobbing[1] alude a una forma característica del estrés laboral.
Nos alerta acerca de una situación en la que una persona -o grupo de personas- ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática, sobre otra persona, con el fin último de lograr su exclusión laboral.

Es una situación que, además de estar definida dentro del marco de la legislación, observa ranqueos económicos de relevancia: según un informe suministrado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en el año 2004, de los 750.000 trabajadores, un 6% de la población asalariada estaría afectada a este nuevo fenómeno del derecho laboral, lo cual podría alcanzar cerca de 1.000.000 de trabajadores en línea, con porcentajes dados para Francia, Italia y Suecia. En tanto, en 1999, ya el 38% de los trabajadores encuestados, dijo haber sufrido de mobbing mientras que un 42% decía haber sido testigo de conducta de hostigamiento laboral respecto de sus compañeros[2].

La prevención: gestión integral de comunicación

Ante ranqueos tan significativos, resulta imperioso trabajar en la prevención de los ejes del mobbing: la exclusión, la destintegración de las personas del cuerpo de la institución.
La gestión de comunicación interna aporta, en este sentido, herramientas para detectar la situación de malestar a tiempo, antes de que sea un síntoma grave.
Esto es así porque la gestión integral implica un proceso inicial es de diagnóstico, con distintas variables puestas en juego, y una estrategia de comunicación que gira en la integración.
De este modo, un rápido y conciso análisis se realiza a través del cruce de datos obtenidos -básicamente- de dos fuentes: -1. mapeo de los canales para la comunicación ascendente, descendente y horizontal; -2. información obtenida a través de herramientas de escucha -medición- de públicos diferenciados (por sector, por jerarquía).
Desde ambas variables puede construirse un escenario, y es posible avanzar en el diseño de una estrategia de comunicación, que trabaja en el polo opuesto del mobbing. Al respecto, existe coincidencia en definir como fin último de las comunicaciones internas la mejora del clima interno. Sin embargo, este objetivo, al ser tan general, puede perder de vista el foco concreto de acción que la gestión integral de las comunicaciones permite.

La gestión integral de la comunicación interna es la posibilidad de prevención de un síntoma porque, como premisa de trabajo, integra. Integra audiencias distintas al circuito de comunicación, establece canales de distinto soporte según los objetivos de comunicación, incorpora la escucha como control de gestión, y el desarrollo de habilidades de comunicación como estrategia de sostén.
Se trata, en definitiva, de lograr la integración para construir un aprendizaje institucional que favorezca, de modo sistemático, los polos virtuosos opuestos al mobbing: la inclusión, la motivación, y los compromisos de largo plazo.

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[1] En la actualidad, se encuentra el término expresado como mobbing o mobing
[2] Informe suministrado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) - año 2004. (http//:www.oit.or.ar)

 

Mariana Cukier

Consultora Senior INSIDE