El
síndrome de acoso institucional (Mobbing)
José
Luis González de Rivera y Revuelta
Un reciente término, el de acoso
grupal o mobbing, está empezando a generar, en la práctica
clínica, un síndrome de características muy definidas. Los candidatos
o individuos de riesgo presentan cuadros clínicos que, de no ser abordados
a tiempo, pueden derivar en complicaciones severas.
El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias
sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones
en diversas especies de animales en libertad. En su significado original
más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles
de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica
a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución,
agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que
pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el
fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como
síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño.
Schuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias
más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales
ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros
del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas:
el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales
de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social,
en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas
y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en
instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad
y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación
de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas,
cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios
sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral,
parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONG, aunque
ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.
En cuanto a los individuos con riesgo, varios estudios independientes,
como los de Leyman, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos
características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:
1)
Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con
respecto al grupo general.
2)
Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los
símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo.
Grupos presionados
Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos
con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:
1)
Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas
como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que
se sienten cuestionados por su mera presencia;
2)
Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto,
o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan
la impresión de ser inofensivos e indefensos;
3)
Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en
evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una
nueva cultura.
El cuadro clínico reviste dos formas principales: la depresiva y
la de estrés-ansiedad. En
su vertiente patoplástica depresiva, la clínica es muy parecida
a la del síndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con
mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización
de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución.
Recordemos que el síndrome de estrés profesional o burn-out se caracteriza
por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad
adaptativa. Los síntomas principales del burnout se agrupan en tres
categorías: cansancio emocional, que se traduce por agotamiento
físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza,
desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia
el trabajo y la vida en general; evitación y aislamiento, traducido
en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia de reuniones,
resistencia a enfrentarse con personas o atender al público, o en
su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva;
y sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con
deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento
de gratificación personal en el trabajo. Este tercer elemento suele
presentarse de manera directa, aunque puede manifestarse también
de forma paradójica, encubriéndose con una actitud aparente de entusiasmo
e hiperdedicación.
Clínica y repercusión familiar
La segunda presentación clínica, la de estrés-ansiedad, reviste
características comunes con el trastorno de estrés postraumático,
con intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con
la situación de acoso, hiperactividad simpática, irritabilidad y
desarrollo progresivo de conductas de evitación. La repercusión
familiar del síndrome puede ser importante, con aumento de la tensión
entre los cónyuges y mayor morbilidad general tanto en ellos como
en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaña con frecuencia
de absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.
El suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado
recientemente la atención López García Silva y Camps del Saz. El
riesgo es particularmente severo en profesionales cualificados que
derivan importante gratificación de su trabajo. Leyman señala que
la elección del lugar de trabajo como escena del acto suicida se
puede interpretar como un último intento de rebeldía o como una
acusación póstuma.
Una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas,
es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y organizar
conceptualmente su propia defensa. En términos vulgares, diríamos que
"no se lo puede creer". Este factor cognitivo es uno de los
mayores obstáculos para la identificación, tratamiento y prevención de
este síndrome. De hecho, la mayoría de estudios sobre estrés profesional
lo obvian completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto más
que en la corrección de los condicionantes patógenos del entorno.
Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios
para completar las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome.
En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel
de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o
carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. Su
personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas
y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia
de su actividad destructiva.
Irigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversión, Field
la clasifica como una modalidad de sociopatía agresiva, y González de
Rivera la describe como "mediocridad inoperante activa", un
trastorno de la personalidad caracterizado por exacerbación de tendencias
repetitivas e imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad
y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura,
y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura
destruir por todos los medios a su alcance.
Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para
el acoso psicológico de su víctima son las siguientes:
a)
Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle
defenderse o expresarse.
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o
bloquear sus lineas de comunicación.
c)
Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades
y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o vergonzantes.
d)
Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones,
ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto,
todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión
estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y
actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral
o al suicidio.
El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del
resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla
en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores,
que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen
de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación
del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.
No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional
aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer
o eliminar a un competidor más cualificado.
Sistemas de salud
Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama bullying)
en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras del sistema británico
de salud (NHS) corren grave riesgo de sufrir acoso institucional, que,
por otra parte, es frecuente en los sistemas de salud en general. Partiendo
de la clasificación de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio,
en empáticos y controladores, Field establece el siguiente razonamiento
explicativo:
Los rasgos empáticos de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión
del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás,
predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras razones,
son un determinante natural de su elección profesional.
Los
rasgos controladores predominan entre los burócratas y personal directivo,
ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo,
y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos.
En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización
puede fácilmente pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto
los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo,
y pueden interpretar algunas actividades empáticas de los médicos
asistenciales como un reto o amenaza contra su poder institucional.
José
Luis González de Rivera y Revuelta
