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Gestión humana basada en competencias (I) Teoría de competencias
Antes
de abordar el tema, es necesario conceptualizar la gestión humana desde
una perspectiva estratégica, ya que es esta concepción la que le da sentido
y la que permite a la teoría de Competencias agregar valor a los procesos
de gestión humana en la organización. La
diferencia entre una visión funcionalista y una visión estratégica de
la gestión humana es fundamentalmente que en la primera, las actividades
tradicionales de esta área (diseño de cargos, selección, gestión del desempeño,
administración de la compensación, capacitación y desarrollo, entre otros)
son fines en si mismas, es decir se llevan acabo en forma independiente,
cada una tiene un propósito pero no existe conectividad ni interrelación
unas con otras, cada uno logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades
que en la práctica no agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna
relación con los objetivos organizacionales, por ejemplo cuando en una
organización el área de capacitación considera que su función fundamental
es promover y ejecutar programas de capacitación en sí mismos, es decir,
sin obedecer a un plan estratégico, no se define cuál es la contribución
de estos al desarrollo de las personas y del negocio, no se relacionan
con las necesidades específicas de las otras áreas, no se establecen indicadores
de gestión que permitan evaluar su contribución, en fin a la postre, no
es posible determinar su beneficio, lo que sí es fácil apreciar es el
presupuesto ejecutado, que en esta perspectiva no va mas allá de considerarse
como un "gasto" que es preciso eliminar o en el mejor de los casos reducir. Contrastando
con la concepción anterior, tenemos la VISION ESTRATEGICA la cual parte
de concebir la gestión humana como un subsistema de la organización que
interactúa con los demás subsistemas (Producción, Mercadeo, Finanzas etc.),
recibe estímulos del entorno tanto interno como externo de la organización
determinando su funcionamiento y que como todo sistema requiere de insumos,
de ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectiva sus procesos
estarán alineados a la misión y visión organizacionales como el norte
que guía los procedimientos organizacionales Desde este punto de vista
es claro entender que la gestión humana se constituye el medio por excelencia
de ayudar a la organización y a las demás áreas a cumplir con sus propósitos,
a través de sus diferentes procesos: diseño de cargos, selección, capacitación
y desarrollo y gestión del desempeño entre otros. Concibiendo
la gestión humana como un medio y no como un fin en si misma, como ya
se ha analizado anteriormente, se hace necesario determinar una metodología
de gestión que haga posible este propósito y es desde esta perspectiva
que la GESTION POR COMPETENCIAS cobra su mayor importancia, al fin y al
cabo la fuerza y la competitividad de una organización están hoy en día
depositadas en sus personas. ANTECEDENTES
DEL CONCEPTO: Ante
la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas
organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es
de reciente aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando
el Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado
a mejorar la selección de su personal, pues El
estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en las
personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito
de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el desempeño
en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente
desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que ".....
hacerlo bien en el puesto de trabajo" esta más ligado a características
propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades,
criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores
de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesión
(estos últimos relativamente creíbles y confiables) Por
otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de análisis
como: "Critica Incidente Tecnique" orientada a definir las habilidades
básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar
un desempeño eficiente En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo
Ingles e intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas
utilizando para ello técnicas activas (simulaciones "reales") para medir
las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra como hecho
para destacar la unión entre el Departamento de Recursos Humanos con las
demás áreas de la organización en el concepto de eficacia, es decir se
reconoce que el área de Recursos Humanos es responsable de garantizar
a la organización la eficacia de sus empleados. En
1988 se presenta un proyecto, fruto del estudio de varios años, sobre
las habilidades que las organizaciones españolas deberían tener en cuenta
para garantizar desempeños laborales exitosos. Este proyecto se presenta
a la Asociación Española de Personal: AEDIPE: Desde entonces se cambia
él termino "Habilidades" por "Competencias"
y se inicia su difusión con mucho éxito. En
1996, el economista holandés Leonardo Mertens presenta en la ciudad de
Guanajuato una versión preliminar del libro "Competencia Laboral: Sistemas,
Surgimiento y Modelos" dentro del marco del seminario internacional "Formación
basada en Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas. Mas
adelante en el marco de la celebración de los 40 años del Sena, esta entidad
publica el libro de Mertens, primera edición en español con el propósito
de contribuir a que en Colombia se generen procesos de reflexión y toma
de decisiones al rededor de la implementación de las competencias laborales.
En este orden de ideas, desde 1997 el Sena viene liderando Las Mesas Sectoriales,
mecanismo en el cual se identifican y describen diferentes ocupaciones
laborales en los sectores económicos de la nación, además se establecen
los requisitos que deben cumplir los trabajadores para el desempeño eficiente
en una ocupación (Conocimientos, Capacidades, Aptitudes y Destrezas) también
se seleccionan los organismos certificadores y se definen los programas
educativos que deben impartir las instituciones colombianas. En
Las Mesas Sectoriales participan los gremios, las empresas, los trabajadores,
el sector educativo, los centros de formación del Sena, y los centros
de investigación, entre otros. El
Sena tiene la responsabilidad, por delegación gubernamental, de estandarizar
las competencias laborales, es decir fijar las normas especificas para
el desempeño de una ocupación determinada, para cuya determinación se
parte de una descripción de conocimientos, habilidades actitudes, destrezas
y valores que debe reunir quien va a desempeñar un puesto de trabajo,
oficio o profesión; posteriormente estas serán acreditadas por el ICONTEC,
el cual a su vez, se encargará de elevarlas a la categoría de Norma Técnica
Nacional. En
nuestro país son muchas las organizaciones que desde hace varios años
vienen implementando La Gestión Por Competencias, lo cual ha permitido
que dentro de sus áreas de Gestión Humana se tenga un gran impacto y una
contribución significativa en el logro de los objetivos organizacionales,
algunas de estas empresas son: Cryogas, Empresas Publicas de Medellín,
Edatel, Isa, Isagen, entre muchas otras. ¿QUÉ
ES UNA COMPETENCIA? Muchas
definiciones se han dado a lo largo de los años de estudio del tema, veamos:
-
"Es una característica individual, que se puede medir de un modo fiable,
que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores
con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal" -
Richard Boyatzis, por su parte define las Competencias cómo: "Las Características
subyacentes en una persona que está causalmente relacionada con una actuación
de éxito en un puesto de trabajo " De
las anteriores definiciones podemos destacar que las competencias presentes
en una persona, son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso,
es decir, no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por
el solo hecho de desearlo, es necesario tener ese "no se qué", o esa cualidad
personal que le permite realizar una actividad en forma más exitosa que
otra persona. Es individual en cuanto que cada persona tiene sus propias
competencias es decir, no son copiables e imitables y son medibles en
cuanto son identificables a través de instrumentos de medición confiables
científicamente. Se
conocen muchas clasificaciones de COMPETENCIAS, veremos alguna de ellas:
DIFERENCIADORAS Y DE UMBRAL, las primeras son aquellas características
personales que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso,
vale decir es una cualidad particular que hace que una persona en las
mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y en condiciones
idénticas, se desempeñe en forma superior. El reconocimiento de estas
características ha permitido demostrar que no es la formación académica,
por ejemplo, la que agrega valor al desempeño de un cargo. Las
competencias de UMBRAL son las que permiten un desempeño normal o adecuado
y ha sido la identificación de estas competencias las que han caracterizado
los procesos tradicionales de selección de personal, es decir, se ha buscado
quien pueda desempeñar adecuadamente un cargo y no quién lo pueda desempeñar
en forma exitosa o sobresaliente. TIPOS
DE COMPETENCIAS: Existen
diversas clasificaciones, según distintos autores, sin embargo la clasificación
más corriente es la que hace relación a tres aspectos básicos en el desempeño: a
Competencias
Relacionadas Con El SABER:
Conocimientos técnicos y de gestión. a
Competencias relacionadas con
el saber HACER:
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje. a
Competencias relacionadas con
el SER:
Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores. Desde
otro punto de vista se han clasificado las competencias como: PRIMARIAS,
si se identifican en forma independiente (un rasgo de personalidad, por
ejemplo) y secundarias cuando son el resultado de la interrelación de
varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen
varios rasgos o características primarias, algunas asociadas al comportamiento
otras a la personalidad u otras al conocimiento. Se
conocen, igualmente las Competencias claves de la organización, también
conocidas como Competencias Esenciales (Core-Competences), que son aquellas
características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan
ventaja competitiva a la organización. Cito el ejemplo que recientemente
el Dr. Enrique Ogliastri mencionara en su articulo sobre este tema publicado
en la revista Dinero de Noviembre de 1999, haciendo referencia a las competencias
esenciales de la SONY, cuando dice que la ventaja competitiva de esta
empresa no es hacer televisores o equipos electrónicos, sino la capacidad
para miniaturizar e integrar tendencias tecnológicas. Es lo que la hace
diferente, es su factor clave de éxito. DESARROLLO DE COMPETENCIAS:
Si
bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta ahora,
son las que permiten agregar valor a los procesos organizacionales, es
importante dejar en claro que no todas las competencias son desarrollables,
por tanto aquellas que se han identificado como fundamentales deberán
ser objeto de identificación en los procesos de selección de personal,
entre estas tenemos: rasgos de personalidad, autoconcepto, valores, entre
otrasy no pretender, como tradicionalmente se ha creído que mediante programas
de capacitación se pueden lograr cambios en estos aspectos. Por
el contratrio existen otras competencias que se pueden desarrollar, como
conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser
objeto de programas de capacitación y desarrollo; más adelante profundizaremos
en la incidencia que esta teoría ha tenido en los procesos de gestión
humana.
Mery
Gallego Franco |
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