¿Compartir el conocimiento?

Parte I: ¿Por qué?

No se si alguna vez se hicieron esta pregunta, pero me parece importante hacerla alguna vez en nuestra vida (profesional- personal): ¿Hay que compartir el conocimiento? En caso de que pensemos que sí, ¿Por qué?
Primero deberíamos definir al conocimiento como aquello que nos permite relacionarnos con los otros. Algunos lo pueden llamar "información", otros "mensajes", y los mas jóvenes "capital intelectual", pero básicamente las tres definiciones sintetizan e incluyen a la primera: "Es lo que permite relacionarnos con los otros".
Sabemos que la acumulación de conocimientos no conduce a nada.
No posibilita estrechar los lazos sociales, ni incrementar nuestro capital intelectual.
Guardar información sin haberla pasada por le interrogación, por la opinión, por la justificación, o abolición del otro, no es conocimiento. Es conformar una base de datos de "saberes muertos", sin vida, algo que no representa nada porque está inherte, sin conexión con los demás o con el medio que le da vida.

Ahora bien, ¿Por qué mucha gente que maneja determinada información, datos, estadísticas y conocimientos procesados que reciben "en exclusiva", primeros que otros, por medio de workshops, Cumbres o Intensas Jornadas de Capacitación, se preguntan si compartir o no ese conocimiento que recibieron, y que aún no terminaron de incorporar.
La primer pregunta que se hacen es ¿Por qué?

Fantasías o hipótesis que maneja el común de la gente:
Se especula que si uno pierde el "control" absoluto del conocimiento nuevo y exclusivo que tiene, éste podrá ser usado por otra gente, haciendo que uno se vuelva poco imprescindible o pierda su "lugar de exclusividad como único".
¿Qué es lo que descubrimos hablando con gente que piensa de esta manera?, que en las organizaciones son la mayoría, aunque la minoría de esa mayoría es da el primer paso para comunicarlo.
Para esta población no nos es tan difícil formularnos hipotéticas respuestas que solucionarían nuestro problema.
Es el miedo a dejar de ser indispensable lo que los hace ser egoístas y no transferir "su nuevo conocimiento", que quizás lo sea para él, pero no para otros.
¿Qué pasa con la gente que verdaderamente tiene acceso a "nuevas verdades" que llaman "información confidencial", por miedo a que le "roben" los datos la gente de la competencia.
El verdadero miedo, en esta actitud poco profesional y las más de las veces encubiertas, es a compartir el conocimiento con "la competencia interna".
Esto no surge de la nada, ni de empleados neuróticos y poco profesionales. Es un miedo, un fantasma que se expande en la problemática actual de las Empresas Emergentes, a partir de los Procesos de Calidad y la Profesionalización de determinados departamentos de las organizaciones como lo está siendo en su mayoría el de Recursos Humanos.

La formalización de "descripción de puestos, tareas y responsabilidades" parece hacer creer a los empleados que son poco indispensables, que cualquier persona nueva, con una capacitación específica, dando por sentado un verdadero proceso de selección de personal integral (tomando por igual manera los aspectos técnicos como sus intereses, motivaciones, valores, para una adecuación de culturas) podría ocupar su puesto.
¿Qué aspecto fundamental queda por fuera de dicha especulación que, hoy por hoy, crea fantasías de "ser desechables y no imprescindibles"?
El valor agregado, que cada empleado con su propio e intransferible "know how" tiene para dar y aportar a la organización, haciendo de ese puesto un "puesto único e intransferible", a pesar de que pueda ser "supuestamente" reemplazado por otro candidato en el supuesto caso de no pertenecer más a la compañía.
La profesionalización de Recursos Humanos, en especial en este caso al estudiar la descripción de puestos y la transferencia de conocimientos, podemos inferir una cierta resistencia al cambio, a lo nuevo, a la profesionalización de la organización.
¿A que causas atribuimos dichas resistencias? En principio a la falta de conocimiento específico del cambio y la profesionalización de esos cambios.
La comunicación del objetivo de esos cambios para desechar todo tipo de fantasías y conjeturas, que en vez de esclarecer, alinear y motivar al empleado, se le siembra la duda y la incertidumbre del rumbo de "a donde vamos", ya sea a nivel organizacional, como profesional- personal.
Parece increíble que el Departamento de Recursos Humanos, que estudia las relaciones interpersonales, las comunicaciones, no haya pensado en un plan formal de comunicaciones internas frente a los cambios surgidos frente a este dilema.
Muchas veces, una visión desde afuera, incluso de consultoría de RRHH externas, ayuda a ver estas cosas, que a las personas internas del área "se le escapan" precisamente por estar demasiada inmiscuida en el tema.
La falta de material informativo y de descubrimiento de la problemática como algo que haga abordar el tema de inmediato, lo hace permanecer oculto como algo que se ignora, por ende no existe, y no se trabaja (por desconocimiento).
Recordemos que una de las funciones principales del Departamento de Recursos Humanos, es esclarecer y "hacer conciente" los aspectos que permanecen ocultos, ya que estos, sin su esclarecimiento a la luz de la discusión de los Directores, Gerente, o Jefes comprometidos, se tornarán conflictivos y peligrosos para la compañía.
En este sentido podemos decir, que los Recursos Humanos crecen de forma paralela a otras áreas de la compañía, transformando su pasividad reactiva en "detecciones proactivas", sin tener nada que envidiarle a Marketing, Publicidad o Ventas.
En este crecimiento mutuo, acentuado por el actual contexto en el que estamos insertos, también hay un cambio de perfil, de competencias requeridas para el personal que conforma el Departamento de Recursos Humanos.
Y ya que hablamos de "esclarecer" el problema (y sus raíces), suscitado frente al temor de "transferir el conocimiento", podemos decir que estamos de lleno en el ámbito que nos compete.

El miedo lleva a hacernos olvidar que "la experiencia solo es valiosa cuando el futuro es igual al pasado. En todas las industrias, el juego cambia tan rápido que la experiencia se vuelve irrelevante y hasta peligrosa"
Entonces, ¿La experiencia cuenta o no cuenta? Cuenta a la hora de cumplir con funciones o tareas que a uno ya le fueron encomendadas.
La repetición de las mismas nos llevan a un mayor grado de conocimiento, rapidez y ejecución de las mismas, acercándonos al rótulo de "expertisse". Pero, ¿Qué pasa cuándo la realidad supera el área (la tabla) conocida y ejercitada por uno.
Los factores exógenos, culturales y del contexto "siempre superan la experiencia de uno". En ese punto "no contamos con experiencia alguna, previa". En ese sentido, toda situación (por mas rutinaria que sea) es nueva, y por lo tanto implica un desafío y una experiencia nueva.
Si la realidad supera "las funciones descriptas para ese puesto", entonces nos encontramos que la relación matemática biunívoca "descripción de puesto" "candidato (o empleado que ocupa ese puesto específico y determinado) es limitada y algo la excede.

¿Qué es eso que excede que la relación no sea matemática o perfecta? La persona que ocupa ese puesto. Es la subjetividad la que aporta ese "valor agregado", intransferible por condición de la estructura humana, así como no podemos transferir nuestra firma o nuestras huellas dactilares, nuestra forma de mirar, de pararnos frente a un auditorio, o de ejecutar una tarea que también la está haciendo otro.
Es el desconocimiento conciente de esa subjetividad, llamada "valor agregado", lo que olvida el fortalecimiento de la persona en su puesto de trabajo, y por sobre todas las cosas en la "transferencia de su conocimiento específico". Entonces, podemos concluir diciendo que hay "algo" que no se puede transferir porque es lo que hace a la persona en sí.

Rodolfo Soto

Docente "Selección de Personal"