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La formación por competencias: Instrumento para incrementar la empleabilidad
1. LA FORMACION ANTE LAS TENDENCIAS ACTUALES. La
globalización, la rápida sucesión de eventos en el ámbito de la tecnología,
la nueva configuración de la arquitectura empresarial y los impactos en
la organización del trabajo conforman un paquete interesante de tendencias
que vale la pena revisar brevemente.
Globalización:
cada vez más, un solo mundo.
La
globalización ha ocasionado que cualquier evento, sin importar el lugar
de la tierra en el que se presente, tenga repercusiones casi inmediatas
en todo el globo. Los acontecimientos económicos, políticos y sociales
se asemejan cada vez más a la "Aldea Global" de McLuhan. Son
progresivamente más tenues las diferencias en la estructura económica;
se difunde rápidamente la información, se eliminan las barreras proteccionistas
y aparecen categorías de "clase mundial". Los países han reconstruido
el paradigma de sus formas de relacionamiento y se asiste a una mayor
integración en lo económico que contrasta con la dispersión geográfica
propia de la nueva forma de producir.
Se
ha configurado una nueva división internacional del trabajo. El capital
también se ha globalizado, de forma que se han localizado en sitios diferentes
las actividades de investigación y desarrollo, diseño y fabricación. Los
productos ya no tienen identidad nacional, la identidad de marca se ha
transnacionalizado.
La
ubicación que cada país tenga en la nueva división internacional va a
depender mucho de su dotación de talento humano, que ya no de sus recursos
naturales o de riqueza material. El mundo ha entrado rápidamente en la
era de la información, esta época se ha caracterizado por una verdadera
revolución en el uso de la información como fuente de desarrollo. Los
procesos de producción, la organización del trabajo, la provisión de servicios
y cada vez más actividades cruciales giran, para su exitosa ejecución,
en torno al manejo de información.
Tal
como lo hiciera notar el escritor mexicano Carlos Fuentes, la globalización
se sustenta en información y la información a su vez, en educación. El
conocimiento es el soporte para la información de modo que se ha convertido
junto con esta, en la base para la generación de riqueza y prosperidad.
Cambio
tecnológico o revolución tecnológica.
Son
tan cortas las olas de cambio tecnológico que no parece aplicable el concepto
de revolución entre una y otra nueva oleada. La revolución tecnológica
llegó para quedarse; así, revolución pierde peso como concepto para describir
la conmoción generada sobre una estructura en reposo.
No
obstante, el factor común en esta etapa de la evolución tecnológica se
centra en la información. Si se trata de caracterizar la gran oleada de
cambios recientes, se encontrará que están asociados en buena medida con
el insospechado avance de las tecnologías de manejo, procesamiento, acceso
y distribución de información. No han pasado aún 60 años después de la
irrupción del computador y se afirma ya que en materia de información
se avanzó más en los años transcurridos luego de la segunda guerra mundial,
que en toda la evolución humana desde el paleolítico hasta la fecha.
Las
tecnologías de la información están irrumpiendo en todos los ámbitos de
la vida del hombre. Por supuesto lo hicieron en la forma como se organiza
la producción y el resultado se ha visto en la operativización de técnicas
de producir más flexibles, cortos ciclos de vida en los productos, rápida
obsolescencia de los mismos, mayor reconocimiento del valor de la calidad
y una ampliación de las actividades asociadas con los servicios, ante
la simplificación de las tareas de producción.
Se
ha registrado también una mayor orientación hacia la satisfacción de necesidades
de los clientes. Las empresas, núcleo de las ventajas competitivas y en
muchos casos transnacionalizadas, han tendido a maximizar la satisfacción
de las necesidades de los consumidores; el acortamiento tecnológico de
las diferencias entre productos ha tendido a ser reemplazado por una mayor
diferenciación en servicio, calidad y accesibilidad.
Estructura
empresarial: reestructuración o aplanamiento.
Ineludible
ha sido para las empresas el efecto de las transformaciones en la tecnología.
Los procesos productivos y la forma de concebir la arquitectura organizacional
han favorecido el acortamiento de distancias entre los que piensan y los
que hacen al punto en que se han transferido muchas funciones de los niveles
altos a los niveles operativos.
En
el medio, aquellos cuyas funciones se resumían en servir de puente entre
la base y la alta gerencia, usualmente movilizando información hacia arriba
sobre resultados y hacia abajo sobre decisiones e instrucciones, son irremediablemente
desplazados por la mayor facilidad de comunicación y por la nueva organización
del trabajo. Los grupos de alto rendimiento son capaces ahora de fijarse
metas y objetivos, de promover sugerencias y de resolver problemas con
más rapidez de la que tendría el tradicional flujo burocrático.
Así,
el tradicional esquema piramidal de las estructuras organizacionales amplía
su base y reduce su cintura. El achatamiento resultante muestra grupos
de trabajadores con más participación, un mayor nivel de consulta e interacciones
y conduce a la disminución definitiva de la intermediación propia de los
mandos medios.
Ocupaciones
y no puestos de trabajo
El
contenido de los trabajos también ha registrado significativas transformaciones.
El restringido concepto de puesto de trabajo ha dado paso al más amplio
y expresivo concepto de ocupación. Las ocupaciones no corresponden con
un grupo de tareas aglomeradas en operaciones y en funciones; son conjuntos
más abiertos que evocan los conocimientos básicos de un área con la característica
de poder ser transferidos en el ejercicio de varios empleos.
El paso del puesto de trabajo a la ocupación bien puede representar el paso del trabajador al individuo. La organización de los empleos vuelve a tener un peso social elevado, se trabaja en grupos, se aporta en equipo. Las conductas de socialización se reivindican y el aislamiento paradójico propio de los modelos fordistas se supera. El trabajo así visto cambia de la orientación al esfuerzo por la orientación al cerebro. La empresa empieza a fomentar un alto contenido de relaciones sociales y las necesidades para los trabajadores se cualifican. Estas acercan cada vez más la vida del trabajador a la vida del ciudadano. En este sentido se registra definitivamente una revalorización del talento humano. 2. TAMBIEN HAY CAMBIOS EN LA INSTITUCIONALIDAD DE LA FORMACION
La
formación, como muchos otros temas de interés público, fue liderada por
el Estado en los comienzos de su institucionalidad. Sin el ánimo de una
enumeración exhaustiva puede referirse como la entidad más antigua que
surgió en el modelo de instituciones que aún existe, es el SENAI de Brasil
(1942), luego el SENAC también en Brasil (1944), el SENA de Colombia (1957),
el INCE de Venezuela (1959), el INA de Costa Rica (1965) y el INACAP en
Chile (1966). El grupo de instituciones de formación profesional cuenta
también con el INSAFORP de El Salvador, el INFOP de Honduras, el INTECAP
de Guatemala, el INATEC de Nicaragua, INFOTEP de República Dominicana,
el INAFORP de Panamá, el SECAP de Ecuador, el SNPP de Paraguay y el SENATI
del Perú.
El
común denominador de estos esquemas es la existencia de una institución
pública (o privada como SENATI, SENAI y SENAC que tienen hoy orientación
del sector empresarial) ligada a la financiación proveniente de fondos
aportados por los empresarios con base en un porcentaje aplicado al monto
de los salarios pagados (varía entre el 0,5% y el 2%).
Las
instituciones tomaron bajo su responsabilidad el problema de lograr recursos
humanos adecuados a las necesidades de los puestos de trabajo que se creaban
como resultado de las políticas de desarrollo hacia dentro y sustitución
de importaciones, en boga por esos días. Por lo general la composición
de sus juntas directivas fue tripartita, esto es, integradas con representantes
de trabajadores, empresarios y gobierno. Su esquema inicial de funcionamiento
tuvo amplio éxito debido a la relativa facilidad en la identificación
de necesidades de nueva mano de obra en un contexto de expansión del empleo
y relativa estabilidad.
Ya
en los años ochenta se empiezan a atestiguar cambios en la institucionalidad
de la formación. En general los modelos de entidades grandes y únicas
empezaron a dar paso a modelos de múltiples entidades y con esencias más
sistémicas en su concepción y funcionamiento. Se notó también una mayor
participación de instancias gubernamentales asociadas a los Ministerios
del Trabajo, como la Secretaría de Empleo y Formación Profesional en Argentina,
la creación del SENCE en Chile, con rango de subsecretaría, la Dirección
Nacional de Empleo en el Uruguay, la Secretaria de Empleo y Formación
Profesional del Brasil. Su papel es el de orientadores de políticas de
formación no de ejecutores y en el ejercicio de ese papel van dando cabida
a más y más agentes públicos y privados que participan de la formación
en los países.
En
general, en muchos países se han venido conformado diferentes arreglos
institucionales los cuales van desde la prevalencia de instituciones de
formación profesional dependientes del gobierno hasta mecanismos de coordinación
facilitados desde el estado y con la participación de agentes ejecutores
privados.
Pero
al lado de esta maraña institucional han empezado a crecer experiencias
de formación lideradas desde el sector privado por empresarios o por trabajadores.
La
formación ha ampliado su concepción y presencia.
Inició
centrada en la creación de conocimientos, habilidades y destrezas para
la vinculación a un empleo. Ahora, además de haber pasado de un concepto
inicialista a uno de formación continua, ha ampliado su significado y
alcances hacia aspectos como el desarrollo tecnológico y el complejo mundo
de las relaciones laborales.
En
el primer caso, muchas entidades y muchos contenidos de formación se están
vinculando a procesos de innovación tecnológica, apoyando actividades
de investigación aplicada, control de calidad, pruebas y ensayos de laboratorio
y fabricación de prototipos. Se están creando estructuras de Centros de
Formación y Desarrollo Tecnológico en los que los alumnos y los empresarios
concurren y en los que la formación es a la vez comprobación y verificación.
En
el segundo caso, la formación se toma cada vez más en cuenta en las complejas
relaciones laborales y forma parte de la negociación colectiva al igual
que los temas de higiene y salud ocupacional, remuneración y seguridad
social.
Para
responder a la rapidez con que los cambios están afectando el mundo de
trabajo, la formación esta acudiendo a nuevos enfoques de la calificación
laboral. La nueva configuración de las ocupaciones y los drásticos ajustes
en las formas de trabajo y en los procesos productivos han ocasionado
el nacimiento de nuevas exigencias hacia los trabajadores. Muchas de estas
no existían antes, en presencia de los rígidos modelos basados en la organización
científica del trabajo.
Ahora
la formación debe buscar la generación de competencias en los trabajadores
no la simple conjunción de habilidades, destrezas y conocimientos. La
configuración adquirida por las ocupaciones exige a los trabajadores un
más amplio rango de capacidades que involucran no solo conocimientos y
habilidades sino también la comprensión de lo que están haciendo. Paulatinamente
se piden más competencias de contenido social asociadas a la comunicación,
capacidad de dialogo, capacidad de negociación, pensamiento asertivo y
facilidad para plantear y resolver problemas.
La
Formación hasta hace poco tratada y concebida como un tema aislado, se
vincula progresivamente en nuestros días al paquete complejo de las relaciones
laborales y forma parte en las negociaciones colectivas de igual a igual
con temas como la seguridad en el trabajo, la fijación de remuneraciones,
la salud ocupacional, bienestar al personal, etc.
Se esta reconociendo la necesidad de formar trabajadores competentes no de cualificar trabajadores. Esta sutil diferencia evoca un conjunto de competencias (capacidad de ejecutar un trabajo) nuevas que además pueden transferirse de un empleo a otro disminuyendo el riesgo de obsolescencia y mejorando por tanto la empleabilidad.
3.
LA FORMACION POR COMPETENCIAS Y LA EMPLEABILIDAD
Los
tradicionales esquemas organizativos y conceptuales de la formación profesional
han sido rebasados por las nuevas tendencias de la organización del trabajo,
el surgimiento de nuevas demandas hacia los trabajadores y el nuevo papel
que juegan, ante la formación, los actores sociales.
La
posibilidad de que el empleo se convierta en un medio de mejorar las condiciones
de vida de los países y favorezca su inserción en la economía mundial,
modernizando sus economías locales, ampliando la calidad y oferta de bienes
y servicios disponibles y promoviendo el desarrollo, se juega en buena
medida con la actualización de los sistemas de formación profesional.
Disponer
de trabajadores adecuados, competitivos y competentes, con los conocimientos,
habilidades y comprensión necesarios para ejercer sus empleos está muy
ligado a la modernización de la formación profesional.
Modernizar
los programas: Hacia la formación por competencias.
Muchos
programas de formación actualmente utilizados están obsoletos o son anticuados
en su concepción. En el fondo, los nuevos programas de formación deben
comportar transformaciones en su estructura que tiende a ser de
carácter modular, en sus contenidos que se mueven hacia conceptos
de amplio espectro y de fortalecimiento de principios básicos y finalmente,
en sus formas de entrega que comportan nuevas estrategias pedagógicas
para el proceso de aprendizaje.
La
rapidez del cambio en los contenidos de las ocupaciones así como la necesidad
de profundizar en nuevas habilidades, han facilitado el nacimiento de
una nueva concepción de la formación profesional centrada más en ocupaciones,
ampliamente definidas, que en puestos de trabajo y orientada hacia el
desarrollo de competencias laborales.
También,
la actividad pedagógica, las metodologías de formación y la gestión educativa,
han cambiado y están aprovechando decididamente las ventajas de la informática
y el potencial que se abre con un nuevo papel que pueden jugar los instructores.
Hay
que definir parámetros estratégicos para la empresa y las ocupaciones,
no descripciones detalladas de tareas. Al trabajador debe enfocársele
hacia el desarrollo de su capacidad de aprender. De este modo podrá ejecutar
su trabajo sin que se le deba decir exactamente cada paso de lo que se
debe hacer. Así, el trabajador calificado es el eje de la estrategia de
competitividad.
La
formación basada en competencias parte de reconocer todos los cambios
y necesidades descritos. Se acerca más a la realidad del desempeño ocupacional
requerido por los trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia
en el desempeño, permitiendo trabajadores más integrales, conocedores
de su papel en la organización, capaces de aportar, con formación de base
amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos.
El
concepto de competencia laboral envuelve una capacidad comprobada de realizar
un trabajo en el contexto de una ocupación. Implica no solo disponer de
los conocimientos y habilidades, hasta ahora concebidos
como suficientes en los procesos de aprendizaje para el trabajo, ya que
define la importancia de la comprensión de lo que se hace y conforma
un conjunto de estos tres elementos totalmente articulados.
Formar por competencias implica "ir más allá", sobrepasar la mera definición de tareas, ir hasta las funciones y los roles. Facilitar que el individuo conozca los objetivos y lo que se espera de el.
Fernando Vargas Zúñiga |
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