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Los diez mitos del Coaching (y 2)
6-El
coaching es un tipo de psicoterapia
Dice Waldroop que este mito también contiene algo de verdad: "Frecuentemente, los gerentes eluden el coaching porque temen que encararlo les exigirá ser una suerte de psicólogos. Imaginan que tendrán que bucear en los oscuros secretos de la persona asistida. Lo cierto es que, de alguna manera, deben apelar a la psicología para entender y explicar las conductas que detectan. Pero no es necesario tener un título en esa especialidad para ser un buen coach. Sólo hay que estar psicológicamente dispuesto a manejar cuestiones personales y emocionales. Pero esta aptitud es siempre necesaria, puesto que sin ella no se podría hacer negocios". Joy agrega: "La terapia se concentra en un problema que debe ser resuelto, y la metodología es adentrarse en la psicología y la historia emocional de la persona. El coaching, por el contrario, indaga en el presente y está orientado al futuro". PUNTO CLAVE: Un coach, como
cualquier hombre de negocios, debe entender algo de psicología porque
está obligado a motivar a la gente. Pero el coaching pone el foco en lo
que hay que hacer de cara al futuro, y no en los problemas ocultos en
el pasado.
"El
coaching no es mecánico -dice Butler-. Implica el conocimiento del negocio,
de la política (cómo funcionan las cosas) y la psicología del coach. Quienes
fracasan en este proceso son personas que se ajustan estrictamente a un
programa, una fórmula. Generalmente dicen: 'Usted hará lo que yo le indique,
le daré todo el feedback que necesite, y será un hombre o una mujer diferente'.
Pero ese cambio no se producirá porque el enfoque no es lo suficientemente
profundo, ni personalizado." PUNTO CLAVE: No hay una receta que se
adapte a todas las necesidades. Así como los individuos y sus metas son
diferentes, también es diferente lo que cada persona debe aprender para
alcanzarlas.
Si
una relación de coaching no funciona -por ejemplo, si alguien sometido
a ese proceso no responde como se espera-, no pocos gerentes suponen que
la persona asistida es "inmanejable". Pero hacen falta dos para
esta clase especial de baile. Y si el otro no responde, es probable que
el coach esté dando los pasos equivocados. "Este es un problema típico
de los gerentes que subestiman el impacto de su autoridad -dice Joy-.
Si el coaching realmente no funciona, hay que tratar de descubrir qué
inmoviliza a la persona asistida, sin suponer que toda la responsabilidad
es suya." PUNTO CLAVE: Si un individuo no responde a sus esfuerzos
de coaching, probablemente haya problemas en la relación. Antes de dictaminar
que es imposible asistirlo, trate de asignarle otro coach.
Algunos
gerentes temen que si ayudan a una persona a alcanzar sus objetivos profesionales,
la alentarán a buscar nuevos horizontes. "Si y no -dice Joy-. La
mayoría de los empleados buscan superiores dispuestos a invertir en su
desarrollo profesional. El coaching es una de las mejores herramientas
para hacerlo. Algunas personas querrán irse y, cualquiera sea el motivo,
es imposible detenerlas. Pero la mayor parte de la gente tiene recursos
ocultos. Una vez que empiezan a descubrirlos, a ver de qué manera pueden
aplicarlos y cómo hacen impacto en su trabajo, se entusiasman." PUNTO
CLAVE: Si bien algunos empleados se irán en busca de nuevas metas, muchos
otros sentirán más lealtad hacia una organización que está interesada
en el desarrollo profesional de su gente.
Muchos ejecutivos consideran al coaching como una "habilidad menor"; es decir, que no tiene un efecto inmediato en las cifras. "Piensan que uno se limita a escuchar, y se preguntan: '¿Cuál es el beneficio?' -dice Joy-. Pero lo cierto es que el coaching produce resultados más consistentes que muchos otros enfoques de gestión. Para empezar, desarrolla la creatividad de la gente. La alienta a ser más flexible, a adaptarse a situaciones nuevas. Esta clase de respuesta de los empleados puede tener un efecto sustancial en los ingresos de una empresa." Sin embargo, es necesario economizar los recursos de coaching. De acuerdo con Butler, los únicos destinatarios deben ser quienes, con el tiempo, harán un gran impacto en la organización. "El coaching es una inversión en una persona -dice-; y dará resultados reales, pero no cuando se trata de un objetivo de negocios inmediato. Cuando usted apoya a alguien para que cumpla las metas de ventas del próximo mes, no está brindándole coaching; eso es gerenciamiento, aun si se lo llama coaching. Pero si esa persona es un gerente de ventas con alto potencial, y usted está convencido de que al cabo de dos trimestres tomará la delantera, eso es coaching." PUNTO CLAVE: El coaching puede hacer un impacto positivo en la performance de la organización, pero no a corto plazo. Hay que apuntar a quienes se convertirán en importantes activos para la empresa.
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