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A B C D E F G H I L M N O P R S T U V W  Absentismo Falta de asistencia y/o retrasos en el trabajo. Se mide a través de la relación entre el tiempo de trabajo previsto para un período determinado y la asistencia real del empleado o trabajador.
Curso o unidad formativa con un/os objetivo/s específico/s, una duración prevista y dirigida a una persona o grupo de la organización, llevada a cabo por uno o varios formadores, internos o externos.
Esquema de valores formados en el individuo a partir de sus experiencias personales y vivencias sociales.
Proceso por el que una organización adquiere suficientes acciones como para controlar la gestión de otra organización empresa.
Persona responsable del proceso de cambio en una organización, que asume el rol de impulsor y consolidador del cambio, ejerciendo un liderazgo orientador y de visión. Puede ser o no el líder jerárquico.
Procedimiento sistemático, estructurado y claro que recopila información de carácter general sobre un puesto de trabajo en una organización determinada.
Componente clave por el que el conocimiento es generado, capturado y aplicado, con el fin de ser institucionalizado para la mejora de procesos.
Capacidad o habilidad natural o aprendida. Puede ser utilizada como rasgo predictivo de la adecuada realización de una tarea. La mayor parte de las aptitudes se potencian y desarrollan a partir del adiestramiento y ensayo.
Sistema de evaluación múltiple que consiste en plantear a los candidatos una serie de técnicas relacionadas con su puesto de trabajo para valorar comportamientos y capacidades.
Proceso de análisis que tiene como finalidad observar el conjunto de fases de trabajo realizadas en el procedimiento formativo (detección de necesidades, acción formativa, metodología, costes…) con el objeto de mostrar alternativas de mejora.
 Bandas salariales Límites salariales que se establecen por funciones, categorías y puestos de trabajo a partir del presupuesto salarial total.
Proceso continuo, estructurado y sistemático, cuyo objetivo es medir y comparar nuestra forma de actuar con las mejores prácticas de otras empresas de nuestro sector o de otros sectores, con la finalidad de aprender, identificar iniciativas válidas para nuestro negocio y establecer objetivos y metas.
Representación de todos aquellos elementos del paquete retributivo global, generalmente no pagados en metálico, que no son considerados como parte del salario anual en metálico de los puestos de trabajo.
Conjunto de cuestiones sobre la biografía o historia de un sujeto. Basado en el supuesto de que hay una coherencia interna en el comportamiento del individuo, las conductas pasadas representan una base para la predicción de conductas futuras.
Retribución variable a corto plazo, normalmente dentro del ejercicio presupuestario, dirigida a directivos, cuadros y técnicos basada en la consecución de resultados medibles.
Tormenta de ideas. Técnica de obtención de información sobre un tema que el grupo desconoce, o sobre un tema que necesita nuevas aproximaciones desde perspectivas diferentes a las que existen en el momento.
Técnica de simulación usual en el adiestramiento de ejecutivos, en la que se forman varios equipos que compiten entre sí, representando cada uno a una empresa. Cada grupo se organiza por su cuenta (asignando tareas y cargos a sus miembros), recibiendo información completa sobre la situación y actividades de su empresa, con el objeto de tomar decisiones para solventar los problemas que se le presentan.
 Calidad Total Conjunto de cualidades, extendidas a todas las áreas funcionales de la empresa, que constituye una filosofía o cultura según la cual todas las personas de la misma participan y fomentan la mejora continua de la calidad. Se define como las capacidades intelectuales individuales de los miembros de una organización. Ese capital está basado en la formación, la experiencia, los comportamientos, las actitudes y las habilidades específicas de cada uno y existen diversos métodos para definir, categorizar y medir todo ese capital a disposición de la organización.
Nivel laboral en el que está situado un empleado. Tiene relación directa con el nivel retributivo y las condiciones en el trabajo.
Medida estadística cuya escala se divide en 100 niveles. Nos permite situar a un sujeto en función de los resultados de unos test, dentro de una muestra de candidatos.
Figura que personaliza en mayor o menor grado el proceso de coaching.
Proceso de mejora guiado, estructurado y con un seguimiento continuo cuyo objetivo es alcanzar los requisitos óptimos de desempeño preestablecidos para su función dentro de la organización.
Órgano específico creado por la LPRL en el que participan, de forma paritaria, los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa.
Son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que se pueden medir de forma fiable.
Aquellos acuerdos que se producen en la entrevista de evaluación del desempeño entre el jefe y el colaborador valorado, y en el que éste se compromete a mejorar los factores de su perfil psicoprofesional valorados como débiles.
Proceso mediante el que un individuo o colectivo de una organización comunica con otro individuo o colectivo. Es un proceso de intercambio de información o de comunicación entre los miembros de una misma organización, sea formal o informal, horizontal o vertical, y que conlleva influencia mutua.
Aquélla que se da de abajo-arriba, y por la que a la organización se hacen llegar mensajes determinados a través de canales formales e informales.
Es aquélla que se produce de arriba-abajo, desde los niveles jerárquicos superiores a los inferiores.
Aquel proceso de comunicación que sigue las vías oficiales de acuerdo a la jerarquía, procedimientos y normativas de la organización.
Comunicación informal que se da a través de redes de información que están a un nivel igual o parecido dentro de una organización. Su importancia estriba más en el impacto que esta información causa en las personas que en su nivel jerárquico.
Aquella que abarca toda la información no oficial que fluye entre las personas, divisiones o grupos que forman la organización.
Puede definirse como el conjunto de flujos de información entre las diferentes áreas de trabajo y niveles jerárquicos con el fin de establecer sinergias, análisis y soluciones a problemas comunes o análogos.
Conjunto de experiencias, datos, informaciones, reglas, interpretaciones y conexiones dentro de un contexto y una experiencia, aplicables a una organización de forma general o personal.
Eufemismo que sugiere el grado de implicación e identificación del individuo con la empresa
Pacto o conjunto de acuerdos establecidos entre los trabajadores y la dirección de la empresa en la que se regulan las condiciones de trabajo y las obligaciones de ambas partes en el ámbito laboral.
Modelo de cuestionario que identifica y evalúa las competencias que se requieren en determinados puestos de trabajo.
Aquélla basada en una clara definición de los procesos de trabajo, con el objetivo de adaptarlos constantemente para satisfacer las demandas de los clientes. Los valores culturales que se refuerzan son todos aquellos relacionados con entender las necesidades de los clientes, maximizar su satisfacción y ganar su confianza.
Aquélla cultura de proceso evolucionada, en la que los esfuerzos se dirigen al desarrollo de productos en un corto espacio de tiempo, caracterizándose por la rapidez y calidad de la respuesta, rentabilizando al máximo los recursos internos.
Aquélla que requiere la asociación de profesionales con muy diversas habilidades y competencias para realizar un único proyecto en un periodo determinado de tiempo. El énfasis no está puesto en la estructura, sino en la eficacia de las personas que trabajan en equipos de alto rendimiento.
Aquélla basada en una organización muy estructurada con procesos muy claramente establecidos, planteándose el trabajo en torno a la especialización de los individuos.
Conjunto de normas, valores, supuestos, creencias y pautas de comportamiento escritas y no escritas, que caracterizan los modos de hacer y comportarse de los miembros de una organización y que determinan la forma de conducirse, actuar y resolver los problemas en la organización.
 DAFO Sistema de análisis de una empresa o situación basado en la evaluación de las amenazas/oportunidades del entorno y de los puntos fuertes/débiles internos. (Porter).
Herramienta que permite incorporar información heterogénea procedente de diversas fuentes, y que posibilita la estructuración y análisis flexible de dicha información. En el área de Recursos Humanos posee aplicaciones en administración, nóminas, gestión de la formación o selección.
Representantes de los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborales designados por y entre los representantes del personal, con funciones de información, consulta, negociación, vigilancia y control de acciones en materia de prevención en la empresa.
Refleja el área de actividad o parcela de organización más significativamente afectada por el puesto, incluyendo en su caso el ámbito (geográfico, técnico…) de la misma.
Identificación y reflejo documental que permite conocer: la orientación y responsabilidades (funciones), las actividades (tareas) y los requisitos (conocimientos profesionales, habilidades…) de un puesto determinado.
Rendimiento de los empleados respecto a lo que se espera de su puesto de trabajo y nivel profesional. Se mide en término de resultados y cumplimiento de objetivos (logros), así como respecto a los métodos y recursos empleados.
Proceso de mejora estructurado en el que se acerca al participante a los requisitos óptimos de desempeño para su función actual, mediante la reconstrucción de situaciones propias del puesto.
Es la representación gráfica de un proceso de negocio o de soporte, así como de cualquiera de los subprocesos que lo componen, que establece la secuencia de tareas necesarias para su desarrollo. Para ilustrar los diferentes pasos en la ejecución de un proceso, los diagramas introducen un determinado convenio de símbolos que indican aspectos tales como el inicio del proceso, los inputs y outputs del mismo, las tareas que lo componen, la toma de decisiones, etc.
Beneficio social concedido a los empleados que viajan de forma regular, cuya cuantía está relacionada con el nivel organizativo del puesto.
Herramienta de gestión cuyo objetivo es adecuar la dotación de recursos humanos a las necesidades de la compañía en el tiempo, tanto globalmente como en cada unidad organizativa.
Proceso de reducción y reestructuración del personal de una organización, en general por ajustes económicos y de producción.
Modelo de dirección basado en el establecimiento de puntos de prioridad respecto a los logros que una persona o colectivo debe conseguir en su puesto de trabajo. Normalmente se aplica a directivos.
 EAO (Enseñanza Asistida por Ordenador) Sistema de enseñanza por el cual el ordenador presenta la información e interacciona con el alumno, estableciendo una progresión a medida en el aprendizaje.
Fundación Europea para la Gestión de la Calidad (European Foundation for Quality Management). Modelo que tiene como misión estimular y ayudar a las organizaciones europeas y a sus directivos a participar en actividades de mejora que las lleven a la excelencia en la satisfacción de sus clientes y de sus empleados, en su impacto social y en sus resultados empresariales.
Reunión en la que se contrastan los aspectos de mayor interés en el rendimiento (resultados) y formas de hacer (desempeño) por parte del superior jerárquico directo y la persona valorada.
Modelo de entrevista de selección que identifica y muestra lo que los mejores colaboradores hacen, dicen y piensan en situaciones críticas en su puesto de trabajo.
Ciencia que estudia las condiciones óptimas de confort en el trabajo.
Es una búsqueda deliberada de un plan de acción que cree y desarrolle una ventaja competitiva para la empresa.
Instrumento de formación basado en el análisis de problemas específicos, desarrollando conocimientos y habilidades para extrapolar a situaciones propias de los participantes.
Conjunto de planteamientos tendentes a determinar la bondad de la actuación empresarial. Esa bondad vendría impuesta bien por la relación bien/mal, bien por el papel atribuido a la empresa.
Método que consiste en la cumplimentación de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas que rodean al evaluado, para proporcionar información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. También conocido como Feedback 360º.
Programa sistemático, planificado y soportado mediante procedimientos que permiten obtener datos sobre el evaluado, con el fin de ayudarle a conocer los puntos fuertes y débiles de su trabajo.
 Feed-back Información de vuelta. Retroinformación, retroalimentación. Información que proporciona la reflexión sobre los puntos fuertes y débiles de una persona, resultado de un diagnóstico individualizado.
Acción formativa continuada durante el desarrollo profesional laboral.
Unión voluntaria y gradual de dos entidades diferentes.
 Gap de formación Diferencia entre el nivel actual de desempeño y el nivel requerido para cada puesto de trabajo.
Sistema estructurado, creado para la identificación y el aprovechamiento procesado –mediante las recopilaciones, codificaciones, índices de capital intelectual, categorizaciones y sistemas de acceso y almacenamiento que sean procedentes- de todo el conocimiento disponible, sea de manera formal o tácita, en una organización. El sistema facilita, asimismo, la creación de nuevo conocimiento.
Retribución variable cuya principal característica es la ausencia de un sistema que lo soporte, y cuya percepción está sujeta a la consecución de resultados extraordinarios.
Sistema de Información Conjunto de herramientas software y aplicaciones, que facilitan la realización del trabajo de forma conjunta a diferentes personas, permitiendo crear y compartir la información y el conocimiento del resto de la empresa, facilitando las actividades de comunicación, colaboración y coordinación de los equipos.
Conjunto de colaboradores que promueven la innovación y la aportación de ideas que permiten la anticipación y progreso en la organización. Es un elemento clave para mejorar la competitividad y la calidad de procesos y servicios.
 Habilidades directivas Capacidades que definen el potencial que a título individual tiene un directivo para conseguir un resultado concreto de acuerdo con grupo de personas.
Proceso de búsqueda y selección de personal, directivo o no directivo, basándose en sus características, logros y éxitos profesionales. Denominado también Executive Search o búsqueda directa de ejecutivos.
 Identidad corporativa Aquellas características de una organización que confieren personalidad o caracteres propios y que crean, además, sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa. Significa también el grado en el que los miembros entienden y comparten los fines, así como la imagen que la empresa tiene de sí misma y la que se pretende que tengan los demás de ella.
Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la organización. Se manifiesta anteponiendo la misión de la empresa a las preferencias individuales.
Proceso de definición de expectativas, actitudes y aptitudes de los componentes de una organización que permite prever posibilidades de desarrollo en el futuro.
Incapacidad laboral transitoria. V. IT.
Simulación de un puesto de trabajo (normalmente utilizado en tareas ejecutivas), en la que el participante actúa por su cuenta y no en grupo. Este recibe comunicados similares a los que recibe el puesto de trabajo simulado, debiendo indicar la estrategia escogida para la solución de cada uno de los problemas.
Bandeja del directivo. V. In Basket.
Retribución variable a muy corto plazo concedida en entornos comerciales y basada en las ventas conseguidas. En este sentido pueden existir bajo la denominación de comisiones sobre ventas.
Aquélla que no depende de la capacidad cognitiva del individuo, sino del control de los acontecimientos que afectan a la vida diaria de éste en relación con sus afectos, emociones y sentimientos.
Individuo capaz de identificarse con un proyecto de empresa ya creado y actuar como emprendedor dentro de la organización.
Modelo normativo internacional de aseguramiento de la calidad. Las normas ISO (del griego isos: igual) esquematizan los procedimientos y sus contenidos, y establecen los requisitos que una empresa debe cumplir para considerar que dispone de una gestión de la calidad basada en el concepto del aseguramiento.
Aquella situación de baja temporal en el trabajo ocasionada por enfermedad o accidente, en la que se encuentra el trabajador por cuenta propia o por cuenta ajena, y que el impide seguir desarrollando su actividad.
 Ley de Parkinson Teoría según la cual toda tarea se dilata indefinidamente hasta ocupar todo el tiempo disponible para su completa realización.
Ley 31/1995 de 8 de noviembre donde se contiene el marco normativo general sobre seguridad e higiene, seguridad y salud en el trabajo y riesgos laborales, con el objeto de promover y aplicar las medidas y el desarrollo de las actividades necesarias.
 Mapa salarial Herramienta estadística utilizada para contrastar el nivel salarial de la empresa con el de las extraídas de las encuestas de mercado. Se realiza por funciones y/o niveles jerárquicos, y se analizan los deslizamientos salariales y los picos.
Conjunto de técnicas programadas, coherentes y dinámicas que establecen el proceso de venta y promoción interna del Plan e intervenciones de Comunicación, orientado a obtener una mayor eficiencia y compromiso en el desarrollo de los programas de comunicación.
Proceso de mejora, guiado, flexible y con apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante, capacitándole en la comprensión de temas personales y organizativos que pueden afectar al desempeño en su función actual y futura.
Método analítico de descripción de puestos, en la medida en que descompone cada puesto de trabajo en distintos factores, y cuantitativo en la medida en que los resultados de la valoración vienen dados en términos cuantitativos.
Sistema de ordenación de puestos basado en la identificación de las diferencias existentes en cuanto a los niveles de responsabilidad, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto. Es un método no cuantitativo y no analítico.
Sistema de ordenación jerárquica de los puestos de trabajo basado en la comparación de unos con otros, con objeto de averiguar si un puesto es superior, igual o inferior a otro en cuanto a su importancia organizativa.
Análisis de las actividades que conforman un proceso para determinar las cargas de trabajo a partir de un conjunto limitado de parámetros relativamente estables en cuanto a su duración media.
Proceso compuesto por una serie de pasos y actividades muy concretos que pueden ser llevados a cabo generalmente por una sola persona de la organización. La apertura de una cuenta corriente, la elaboración de los contratos de trabajo o el cálculo de las comisiones de vendedores pueden ser ejemplos.
Representa el marco en que se desenvuelve la organización, los valores que guían a la compañía, la creencia que tiene en sí misma y lo que puede alcanzar. Es el conjunto de estrategias, políticas y procedimientos de la organización para conseguir su profesionalización y el desarrollo de sus objetivos.
“Cliente misterioso”. Técnica de análisis orientada a conocer, a través de clientes ficticios, que en realidad no lo son, los puntos fuertes y débiles del servicio que se presta a los clientes y valorar unos estándares de calidad determinados.
Aquellos factores personales y del entorno que impulsan a las personas a implicarse en su desempeño profesional.
Rotación de una persona a otro puesto de trabajo diferente del que venía realizando, bien para cubrir necesidades empresariales o bien para posibilitar el desarrollo de sus aptitudes o habilidades.
Cambio de un empleado a un puesto de trabajo en una zona geográfica distinta.
 Necesidades de formación Aquellas que se manifiestan producto de la diferencia entre el nivel actual de desempeño y el nivel requerido para cada puesto de trabajo, y que pueden ser canalizadas y superadas mediante acciones formativas.
 Opciones sobre acciones (stock options) Beneficio social ofrecido por las organizaciones a sus empleados, cuya concesión se hace efectiva de diversas formas: emisión de acciones a precio inferior al del mercado, acciones gratuitas, emisión especial de acciones a precio de mercado, apoyo financiero para la adquisición de acciones.
Esquema que representa las relaciones de dependencia jerárquica y funcional de funcionamiento de la organización y que determina los puestos, responsabilidades, divisiones y dependencias jerárquicas, distribución de funciones, etc. y que señala, al mismo tiempo, las obligaciones de reportar y comunicar jerárquicamente establecidas.
Ingl. Formación al aire libre o fuera de sala. El aprendizaje se basa en vivir experiencias dirigidas en situaciones y entornos no habituales, con el fin de llegar al conocimiento de las propias fortalezas y debilidades.
Recolocación o reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera.
Forma de descentralización de la producción a través de la exteriorización de determinadas actividades de la empresa, que tienen contenido real y susceptible de funcionamiento independiente.
 Panel Técnica de impartición de la formación especializada basada en la experiencia de expertos o implicados en la materia de formación.
Relación de características personales basadas en comportamientos observables ligados a resultados superiores en el puesto.
Personal desplazado fuera de su país de origen por planes expansivos con apertura de nuevos mercados o controles adicionales sobre filiales.
Herramienta de impartición de la formación cuyo objetivo es recoger información con el fin de completar un tema, evaluarlo y llegar a acuerdos.
Herramienta para la gestión de desarrollo de las personas cuyo objetivo es diseñar las posibles rutas de promoción y ascenso que puede seguir una persona dentro de la organización, en caso de cumplirse ciertos requisitos definidos y ponderados previamente.
Conjunto organizado y sistematizado de acciones formativas, concretadas en un período de tiempo determinado, y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos estratégicos predeterminados.
Indicador de las capacidades potenciales y de desarrollo de una persona en relación con un puesto de trabajo, y por tanto de la estimación proyectiva de su avance profesional dentro de ese puesto, función en la organización.
Retribución variable concedida a muy corto plazo en entornos industriales o de producción, generalmente vinculada a la producción realizada.
Conjunto estructurado y medible de tareas relacionadas que se desarrollan en una organización con el objetivo de conseguir un resultado concreto para algún cliente o mercado específico.
Gráfico que representa cualitativa y cuantitativamente las exigencias de un puesto, dando como resultado el perfil profesiográfico que recoge las características de la persona idónea para desempeñar un puesto.
Documento de trabajo cuyo punto de partida detalla brevemente la debilidad de una posición cultural, describiéndola en sus causas, resultados y consecuencias deficitarias más significativas, y en los valores o formas de pensar que han dan lugar a esa dinámica que debe cambiarse.
Conjunto de funciones y responsabilidades en el que se pueden agrupar puestos de trabajo distintos con una naturaleza funcional fuertemente relacionada. El desarrollo dentro del puesto se adquiere por el aumento del nivel de responsabilidad a través de un mayor impacto en el conjunto de la organización.
Puestos de trabajo que la organización considera vitales para el desarrollo del negocio.
 Reclutamiento Conjunto de procedimientos, y búsqueda de información, que tiene como finalidad atraer el mayor número posible de candidatos potencialmente válidos para un puesto de trabajo.
Materiales, medios e infraestructuras disponibles para realizar las sesiones formativas que permiten estimular los procesos de aprendizaje facilitando la presentación, tratamiento de informaciones y comunicación.
Corriente de gestión empresarial que tuvo una rápida difusión en la década de los 90 a partir de la contribución de Hammer y Champy. Por este término se entiende ”una reconsideración fundamental y un diseño radical de los procesos de negocio para alcanzar drásticas mejoras en las medidas críticas de resultados, como son el coste, la calidad, el servicio o la rapidez”.
Conceptos retributivos que constituyen un derecho que no puede ejercitarse hasta un determinado plazo (pensiones)
Aquellos conceptos retributivos que no se proporcionan en dinero, dando de forma directa el beneficio que conceden (coche, seguro...).
Aquellos conceptos retributivos cuya percepción está garantizada en el plazo de tiempo que se establezca.
Aquellos conceptos retributivos cuyas cantidades están reguladas legalmente, normalmente a través de convenios colectivos.
Aquellos conceptos retributivos concedidos por la empresa a título personal o por cubrir determinadas funciones.
Aquellos conceptos retributivos cuyas cantidades pueden variar de un año a otro, dependiendo de determinadas circunstancias, tales como la consecución de resultados.
Conjunto amplio de funciones y responsabilidades que pueden ser asumidas por las personas dentro de un modelo organizativo, cuyo nivel de desarrollo depende de las necesidades de la organización y las capacidades del individuo.
Previsión del itinerario detallado de los diferentes puestos de trabajo que puede ocupar una persona, antes de llegar al puesto clave objetivo del programa de plan de carrera.
 Selección de personal Método o proceso de elección de un candidato cuyo perfil se adecue mejor a las necesidades presentes y futuras de un puesto de trabajo.
Modelo de selección basado en los perfiles de competencias previamente definidos de los candidatos a un puesto.
Aspectos que conforman el entorno adecuado para que se produzca el cambio en una organización: espacio, disposición ambiental, asistentes, objetivos, tiempo, etc.
Aquella estructura que organiza los procedimientos, las responsabilidades, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo la gestión de la calidad.
Sistema de aprendizaje interactivo diseñado para simular las decisiones de expertos humanos en procesos complejos o multivariables. Se basan en la acumulación del máximo posible de situaciones de un campo y en la decisión que tomaría un experto ante un problema dado.
Sistema de aprendizaje basado en el uso, secuencial o simultáneo, de diferentes canales de comunicación: vídeo, audio, ordenador, etc.
Cualquier grupo o individuo que puede afectar o ser afectado por la realización de los objetivos de una organización, desde el punto de vista de la responsabilidad social de la empresa: accionistas, trabajadores, clientes o consumidores, sociedad, etc.
Parte del salario del empleado que se tendrá en cuenta a la hora de determinar la cuantía de la pensión.
 Tarea Es el componente más elemental de la actividad de la empresa y es realizada siempre por una sola persona, si bien cada persona puede responsabilizarse de varias tareas. Una tarea puede ser el mecanografiado de una carta, la comprobación de un apunte contable o el fresado de una pieza.
Principio aportado por el economista italiano según el cual el 80 por 100 de los resultados procede del 20 por 100 de las actividades desarrolladas en ese porcentaje de tiempo.
Técnica de selección que sirve para verificar la capacidad o aptitud para generalizar y prever el comportamiento en determinados trabajos. Se basa en las diferencias individuales (físicas, intelectuales y de personalidad) para medir el comportamiento en relación con el grupo.
Técnica de selección que se basa en el análisis de muestras de comportamiento en condiciones estandarizadas que aportan valor de diagnóstico y predicción para prever el comportamiento del candidato en un determinado puesto de trabajo.
Ingl. Total Quality Management. Siglas correspondientes en inglés al concepto de gestión de Calidad Total, entendido como un proceso de implantación de la calidad en el que está implicada toda la organización.
 UNE Modelo normativo de aseguramiento de la calidad para España (Una Norma Española).
 Vídeo interactivo Sistema de autoaprendizaje que permite visionar una serie de situaciones que podrían ocurrir en el puesto de trabajo, y que sirve como soporte para la transmisión de contenidos, demostraciones o procedimientos de acción.
Mecanismo por medio del cual se alinean los objetivos y valores de la organización, y se desarrolla un compromiso afectivo de los empleados hacia la misma.
 Workflow Sistema de automatización de procesos. Permite automatizar de forma integrada todos los flujos de datos y procesos administrativos, controles de autorización, verificaciones de datos y contacto de personas involucradas.
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